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人力资源管理工作浅述 　　摘要：如何促进企业在人力资源方面进行有效的管理是当前企业新的经济增长点，对发展中的企业人力资源管理研究是我国经济快速发展，也是建立完整的社会主义市场经济体系的需要。 　　关键词：人力资源 管理 分析 　　 　　人力资源管理就是组织对人的管理,也就是组织通过工作分析，人力资源规划，员工招聘选拔绩效考评，薪酬管理，员工激励等一系列手段来提高劳动生产率，配合最终达到人与事配合，事得其人，人尽其才的目的的一种管理行为。 　　 　　一、人力资源管理的特点 　　 　　1、人力资源管理是经营战略的一个重要组成部分，是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司，人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。 　　2、人力资源管理是把人看作“人力资本”的，而资本是能带来剩余价值的价值，通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，是能够长期给企业带来利润的特殊资本，是能主动改造物质世界，推动生产发展，创造财富和价值的一种特殊的可以带来增值的活性资本。把人视为一种可开发并能带来收益的资源，是以人为中心，强调人和事的统一发展。 　　3、人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。 　　4、人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。 　　5、人力资源管理是积极主动的，具有策略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。 　　 　　二、人力资源管理学科的理论分析 　　 　　（一）从企业管理方式和员工需求变化角度分析 　　20世纪80年代以前，欧美、日、韩等国家不同风格的人力资源管理理念，不仅促进了企业本身的发展，而且在很大程度上推动了员工个人和管理者对自己工作的反省。欧美国家的企业经营管理中，更多强调官僚制组织结构观念下的能力至上，员工个人在等级森严的制度下，发挥自己的才能。不于是在人力资源管理方面，各自不得不开始寻求其他国家人力资源管理成功的经验。这样，人力资源管理学科的研究内容和研究方法在外延和内涵上得到了很大程度的拓展。 　　（二）从企业组织发展变革角度分析 　　1.企业变革模式的要求 20世纪80年代以前崇尚的托拉斯和寡头垄断等经营理念，在20世纪80年代以后受到了挑战。由于企业面临的技术市场、知识市场和证券市场等的快速发展，以及在新经济冲击下虚拟组织、无边界组织的出现，使得任何一个企业都要时时刻刻地进行变革，企业不得不在规模上进行调整，出现了一些新的组织变革手段：接管、杠杆收购、兼并和剥离等。相对应地，规模和商业运作模式的变化也必定带来人员管理方式的变化。 　　2.产权制度的建立 随着人力资本理论在20世纪印年代的提出，无论是西方国家，抑或是中国，在企业产权构成中都加强了企业对人力资本作用等问题的重新思考。学术理论基本上证明了：人力资源可以作为企业资本（企业产权）的拥有者，参与企业剩余索取权和控制权分配而得到企业终极所有权，在实践中这些观点不同程度地得到了实施和验证。 　　（三）从社会文明发展角度分析 　　1.劳动关系的变化和发展 18世纪欧洲工业革命带来了许多问题，其中主要问题有人们不喜欢工厂式的劳动方式，比如接受严格的监督制度和按照机械速度劳动，引起了许多劳资纠纷，福利人事管理自然地成为当时的主要管理内容。而与此同时期，以美国为主的主要西方国家，由于现代企业制度的建立和完善，职业经理层的形成，使得企业规模得到了空前的扩大。在企业规模扩大和管理方式变化的背景下，福利人事管理和科学管理进行了融合，研究者和实践者们逐渐认识到：由一线管理人员直接负责招聘、扫哒、培养、薪酬、绩效评估、奖励等工作已已不能适应企业规模扩大的现实要求，应当由专门的职能部门而非直线部门来完成这些复杂的任务。人事管理职能部门相应地产生，其履行了员工雇用、招聘等一系列的职能：从员工受雇到解雇，其中包含一些劳资关系、申诉和纠纷处理、裁员等。人事职能部门的任务范围扩大了许多，除完成基本的业务，如员工招聘、绩效考核等外，更多的精力集中在企业发展战略的制定和员工职业发展的协调、劳动关系的完善等涉及到企业长远生存和发展的管理任务方面上来。