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企业工资绩效考核制度健全分析 　　摘 要：自中国加入世贸组织以来，企业面临的竞争已不仅仅局限于国内同行，外企也逐渐融入角逐之中，企业间竞争愈演愈烈。企业的竞争归根到底是人才的竞争，工资绩效考核制度作为淘选人才竞争的手段之一，在企业发展中发挥着举足轻重的作用。通过阐述企业工资绩效考核制度的双刃剑性质以及当前工资绩效考核制度普通存在的一些问题，对健全工资绩效考核制度提出几点建议，希望能对相关企业有所启发。 　　关键词：企业工资；绩效；考核制度；激励机制 　　中图分类号：X272.923 文献标识码：A 文章编号：2095-6835（2014）05-0094-02 　　人的主观能动性对企业发展的影响力是众所周知的，如何最大限度发挥员工潜能，调动员工的工作积极性，成为越来越值得企业深思的问题。公开、公平、公正的工资管理制度和绩效考核机制是实施有效激励的前提和保障，因此，设计科学合理的量化指标是营造公平公正竞争环境的有效途径，也是工资绩效考核制度最本质的目的和归宿。 　　1 企业工资绩效考核制是把双刃剑 　　在日常生活中，在咨询管理咨询师有关工资绩效考核的事情时，常常会得到这样的回复，“绩效考核是把双刃剑”。这是他们一贯的说辞，既体现了其专业度，也显示了他们狡黠的一面。如果从哲学辩证思维角度来理解这一问题，可以说他们仅知皮毛，没有实践经验。作为企业的管理者，争辩绩效考工资管理制度是否有存在的价值是没有意义的，怎样发挥绩效考核机制的最大价值和功效才是这些管理者应该关心的重点问题。 　　在社会主义市场经济的大背景之下，企业实行工资绩效考核管理制度，能够使职工的工资收入与他们付出的劳动直接挂钩，有助于企业转换自身经营机制，有助于提高整体的劳动生产效率和企业总体经济收益。具体来讲，主要表现在以下三点：①将企业员工收入与本人工作绩效直接联系，能在很大程度上调动员工工作积极性，激发其工作潜能――本着多劳多得的原则，不但可以鼓励员工创造更多经济效益，增加其个人收入，又不会增加企业的固定成本。②当公司业务处于淡季或不景气状态时，企业可能会在财政上面临窘境，难以给员工发放奖金，但由于工资成本较低，公司能维持最基本的运营，不至于辞退大批员工。这样无形中增加了员工的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，那么，当公司迎来旺季或者遇到转机时，自身也拥有充足的人才资源为企业效劳，可谓一举多得。③严格、公正的工资绩效考核制度是一种行之有效的方式，可以促使企业努力创新，想方设法提高员工工作能力和效率，改进员工工作态度；④公正、公开、公平的工资绩效考核制度，可以使表现优异的员工得到奖励，使表现平庸的职工有所警醒。这既有助于在企业内部构建一种“你追我赶”的竞争氛围，又有助于保留绩效好的员工。 　　以上所阐述的均为工资绩效考核制度给企业带来的益处，当然它也存在一定不足：工资绩效考核制度从本质上是鼓励员工之间的竞争――如果是良性竞争，当然对员工、企业本身都是有益的；如果是恶性竞争，就会在很大程度上破坏员工之间的信任感和团队内部的协助精神，员工之间可能会相互封锁消息，保留经验，争夺客户资源等。对于那些一定需要团队合作才能创造优秀工作业绩的企业，这一方法就适得其反了。工资绩效考核制度鼓励员工不断追求更高的绩效和业绩，但是如果员工绩效与组织利益并不一致时，就可能出现个人绩效提高，企业绩效反而下降的现象。在此种情况下，绩效考核工资管理 　　机制就不再适用。最后，绩效考核工资管理制度会使部分员工为了追求个人高的绩效业绩，而做出损害客户利益的事情。以保险公司为例，业务员为了达成交易，可能会过度夸大保单，即发生所谓的骗保行为，一旦被客户识破，极有可能要求退保，同时这种行为给公司信誉造成很大危机。 　　2 企业工资绩效考核制度现存的问题 　　2.1 误把绩效考核等同于绩效管理 　　当前诸多企业管理人员对绩效管理没有一个清醒、正确的认识，还停留在考核的层面上，即把它作为一种约束和控制员工的工具，完全没有意识到传统绩效考核与绩效管理的区别。其实，二者在诸多方面存在差异，最显著的就是着眼点的不同，传统绩效考核侧重于领导对员工的控制和管理，强调“事后的评价”；而现代绩效管理更倡导从战略管理、改善公司绩效角度看待绩效管理，它更强调通过组织、协调、指挥等方式，从整体上提高公司和个人的绩效。除此之外，从严格意义上来讲，绩效管理包括绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，因为绩效管理流程包含四个部分，分别是绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核、个人回报。从以上论述可知，绩效考核与绩效管理存在诸多不同，决不可将二者直接划等号。 　　2.2 缺乏科学合理的绩效指标体系 　　构建科学合理的绩效指标体系，需要每个企业根据自身实际情况，以形成有统一关联、方向一致的绩效目标和指标链为