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从人力资源管理角度浅述班导师管理 　　[摘要]2010年秋季学期起，桂林理工大学将原来学生管理工作中实施的班主任制改为班导师制。在实施过程中，班导师制在招聘、培训、绩效考核、薪资待遇等方面存在一定问题，学校应从以下几方面加以改进：增强班导师归属感，激发专业教师担任班导师的积极性；多形式开展岗位培训，增强培训实效性；完善考核内容，建立健全考核评价机制；提高薪资待遇，将班导师利益最大化。 　　[关键词]班导师制；人力资源管理；问题及对策 　　[中图分类号]G647 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]2095-3712（2013）10-0049-04 　　近年来，我校高等教育蓬勃发展，办学规模逐渐扩大，这种快速发展也给高等教育带来了多方面的压力。传统模式下，学生管理和学生专业学习通常是两条线管理，学生工作与教学工作的“两张皮”现象难以克服。为改变这种状况，使我校教育体制、管理机制、培养模式适应新的形势，我校自2010年秋季学期起，将原来学生管理工作中实施的班主任制改为班导师制，试图以多种方式对学生专业知识的学习和创新意识的培养进行指导。结合管理学院实际情况，笔者从人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪资待遇等角度分析我校班导师制的现状及存在的问题，并提出相应的对策和建议。 　　一、人力资源管理概述 　　人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 　　选聘是获取最称职的人的一种有效途径，选聘的目标是确保组织中人力资源得到充足的供应，并且让人才在适合的工作岗位上发挥最大的作用，提高人力资源投入的效益。 　　培训就是给予新员工或现有员工完成本职工作所必需的基本技能的过程。人力资源是可再生资源，可以通过教育和培训加以发展。目前，我们的培训以技能传授为主，时间多侧重上岗前。 　　绩效考核是组织的管理者对管理人员的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程。单位在进行绩效考核时，一定要先明确绩效指标和绩效标准，这是考核主体考核被考核人员的至关重要的依据。 　　薪酬待遇是单位支付给员工的劳动报酬，也是员工提供劳动而获得的各种形式的补偿，主要分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类。前者是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬，后者是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素，诸如评优、外出学习考察等。 　　二、班导师管理中存在的问题 　　管理学院的基本状况为：本科生共有 65个班，学生2541名；7个教研室，专业教师76 名，全部都是中级或中级以上职称。学院在开展班导师工作时主要存在如下问题： 　　（一）选聘难，学院专业教师担任班导师已饱和 　　班导师作为直接与学生接触的重要人物，不仅担当着“学习导师”的角色，还要帮助学生树立正确人生观、价值观和世界观。这就要求所选聘的教师不仅具有深厚的专业知识底蕴和广阔的视野，还要对学生有爱心和责任心，能够在思想和行动上潜移默化地影响学生，成为学生的良师益友。但目前，管理学院专业教师担任班导师已饱和。以2011级选聘班导师为例，2011级共14个班，班导师为7人，即一名教师同时担任同专业两个班的班导师。这7人中，除去新进学院的2名博士外，其余5人分别为实验室和机关工作人员。担任班导师是一项光荣的任务，但在实际选聘时，这一光荣任务却缺乏吸引力。 　　（二）培训难见实效 　　我校是在新生进校之前确认班导师人选，然后由人事处和学工处根据国家方针政策和学校的管理模式，采取集中培训的形式对新进班导师进行培训。此外，各学院也会根据学院的具体情况，让新进班导师了解学院概况、党建情况、学生特点等，并邀请有经验的班导师结合自身工作情况传授经验。培训时间多为周末，且多是在较短时间内完成多方面的培训。这样的培训效果可想而知，而那些第一次担任班导师的教师在真正接触学生时，往往很难将培训中学习的知识一一落实，并且那些非专业的班导师在指导学生进行专业学习更是心有余而力不足。 　　（三）考核简，班导师绩效考核机制未健全 　　在我校发布的有关班导师考核的文件中，提及的考核标准多是定性的，如“班主任工作记录完成情况”“在学生思想教育、学习、就业等方面工作开展的情况”“召开相关主题班会、深入学生课堂、深入学生宿舍等方面的情况”“学生的思想状况”等，没有像《学生手册》中对学生综合素质进行测评那样，进行赋值及一定的比例分权进行量化。这就造成学院在考核时无据可依，只能结合维度方面做一个大致评估，而无法量化。而最后发放津贴时，学校的要求是若班导师考核不合格，则不发放班导师津贴，这也增加了学院对班导师考核的难度。 　　（四）薪资低，班导师待遇吸引力差