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企业培训有效性剖析 　　摘要：企业在建立现代企业制度的过程申，培训工作日益凸显出其重要性和必要性。然而，由于各方面的原因，我们有的企业在培训中，虽然花费了巨大的投入，却没有达到预期的成效。文章对提高培训有效性的措施进行了探析。 　　关键词：企业培训；人力资源；激励机制 　　 　　目前，企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培训效果，或培训效果不明显。在培训过程中，有的学员学习积极性不高，应付了事；有的虽然参加了培训，但回到单位后不能发挥培训应有的作用；有的学员们学习的目的有的是为了拿到相应的等级证，完成领导交给的培训学习任务，有的是为了享受培训的福利待遇，还有的虽然掌握了培训的知识和技能，但得不到有效的运用。所以，虽然我们培训计划年年都做，培训过程也实施了控制，培训后也进行了考察考核，也把考核的结果与职工的薪酬绩效挂钩，但学员培训后在岗位上没有发挥应有的作用，或者说作用发挥得不明显，基层单位纷纷抱怨，企业领导也不满意，学员们还不领情。 　　 　　一、培训效果不佳的原因剖析 　　 　　导致职工培训难以令人满意的状况，其原因是多方面的。仔细分析，主要有四个方面的原因： 　　 　　(一)缺乏人力资源管理理念，对职工培训的意义认识不足 　　有些企业缺乏对企业内的人力资源实施管理，进行人力资源的计划、配置、开发和使用的意识，仍然沿袭传统的人事管理模式，员工的使用管理带有行政性强、一岗定终生、重使用轻培训开发的特点。在这样的模式下，企业从高层到基层都难以认识到培训的重要性，培训部门形同虚设，培训工作可有可无，欠缺系统的培训规划，制肘企业发展。 　　 　　(二)培训设计的问题 　　一是培训需求不明确。很多企业虽然认识到培训的重要性，但却缺乏科学、细致的需求分析，使得培训工作带有很大的盲目性和随意性。只有当管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。对于培训需求的制定，由员工或基层提出，培训人员不根据实际情况，只凭经验或模仿他人或前一年的计划制定，甚至对培训需求的界定也只根据老总的一句话。总之，企业没有将自身发展目标和员工的生涯设计相结合，来仔细设计和主动加强对员工的培训。培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确，培训变成一种救火式、应急式。 　　二是培训方式方法不科学。培训的深层次作用在于开发学员的创新能力。而当前的教学培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心。不能开发学员的创新能力。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程。企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，使员工失去对培训的兴趣。 　　三是监督评估机制不健全，对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，培训后进行简单的考试测试，培训中缺乏和学员沟通，学员之间也没有必要的交流。在培训过程中一般注重的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。主要包括培训效果评估投入不足；培训效果的测评方法单一、内容不全面；评估纪录缺乏系统的管理，评估与实际工作脱节等问题。 　　四是师资力量不充足。我国企业的培训目前仍处于初级阶段，无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。授课教师一部份是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；一部分是某些领域的专家、学者，拥有足够的理论知识却缺少实践，对企业的情况不了解；有的是借培训之名，搞商务投机赚钱，对培训质量不负责任，以至于学员听起来乏味，缺乏积极性。 　　 　　(三)受训者的原因 　　一是受训者在观念上的误区。很多人至今仍认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。培训没有作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，人员在岗位上没有发挥好作用，不是通过培训来解决，而是通过人员调整来解决；还有的把培训当成一种福利，而没有充分感受到工作竞争的压力。 　　二是激励作用不够。很多企业还没有建立培训激励机制，有的建立了激励机制，但执行力不够，有的激励机制达不到激励的效果，对培训结果的奖惩力度不够，使得学员们积极性不高。 　　三是受训者的特征。受训者是否愿意将所学应用于实践，是影响培训迁移的主要因素。事实上那些自我效能低的受训者对知识和技能的有效应用程度低，而