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供电企业人力资源管理浅述 　　摘要:电力行业的市场化改革,使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变,而电力市场化给供电企业带来了管理理念、营销手段、市场支持等方面的挑战。如何应对这些挑战,形成供电企业的核心竞争力,已经成为供电企业必须面临的问题。 　　关键词:供电企业;人力资源管理;营销手段 　　中图分类号:F241文献标识码:A 　　文章编号:1674-1145(2009)36-0076-02 　　 　　供电企业要想在激烈的市场竞争中形成核心竞争力,关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。现代企业所有的资源中,最重要、最关键的资源即是人力资源。而企业能否实现“人尽其才,才尽其用”,取决于企业人力资源管理的制度手段,取决于企业的企业文化。尤其是在供电企业中,要高度重视人力资源的开发和利用,因为没有人力资源管理做保证,安全管理、生产管理就无从谈起。抓好供电企业的人力资源管理是供电企业形成核心竞争力,实现可持续发展的关键。 　　一、供电企业人力资源现状 　　供电企业由于历史原因,人力资源的结构不尽合理,具体来讲存在以下问题:(1)职工队伍的人员数量大,高素质人才相对缺乏;(2)缺乏科学合理的人才流动性;(3)复合性人才少,适应不了市场经济下现代企业发展的要求;(4)技术人员数量少,且文化程度不高;(5)现有人力资源的岗位分布不平衡,一线工人队伍由于大量使用农民合同工等,文化素质偏低;(6)非生产性人员偏多,内部冗员充斥。这些情况将严重制约供电企业的发展。 　　二、供电企业人力资源管理中存在的问题 　　目前,大部分供电企业的人力资源管理还停留在以往的传统人事管理,与现代人力资源管理的要求相比存在以下问题: 　　1.人事管理的观念落后。受计划经济体制下传统人事管理的影响,没有树立以人为本的管理理念,没有将员工作为一种重要的资源加以开发、利用和管理;忽视员工的积极性对企业的作用,忽视了开发人的潜能,激发人的活力。 　　2.人事管理的机制落后。目前一些供电企业在人事管理方面基本上沿用了计划经济时期的管理体制,用工制度方面尚未完全与市场接轨,企业没有实现真正意义上的竞争上岗、双向选择,与之相配套的措施和手段尚不健全,没有实现动态管理。分配制度方面,平均主义比较严重,职工收入没有合理地拉开档次,激励约束机制不健全。 　　3.人事管理与开发的技术、方法落后。人事管理停留在固定的进人、调动、工资管理、年度考核等具体的事务性工作层面上,人力资源管理的基本理论和方法,如员工绩效考核、岗位研究分析、人员素质测评等基本没有全面系统地采用,或流于形式。在人力资源开发方面,没有树立以人为本的观念,存在着培训与企业的发展脱节。 　　4.人力资源管理人才缺乏。目前许多公司没有真正掌握人力资源管理理论和方法的人才,现有人事管理人员也未经过全面系统的培训,这在某种程度上也影响了公司人力资源管理水平的提高。 　　三、改进供电企业人力资源管理的总体思路 　　供电企业人力资源管理是否能顺利提高,要依靠人力资源管理的各个模块共同运作,才能产生良好的效果。要有效改进供电企业人力资源管理,必须建立以下四大机制。 　　1.牵引机制:牵引机制的关键在于向员工清晰地表达组织和工作对员工的行为和绩效期望,传达的是企业价值观、是非观等观念,并通过员工关系、企业文化传播等方法,使企业内的员工可以与企业有共同的发展目标和思想基础,并通过企业职业发展通道的设计使员工了解发展途径,这是人力资源开发的前提。 　　2.激励机制:激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足,人力资源开发的过程中需要满足的是员工职业发展的需求,是通过为员工提供符合个人发展意愿以及企业发展需要的成长空间,和提供有效的成长指导与发展环境来使得企业员工可以自觉与企业共同发展,而这些功能是通过企业的职业发展通道、员工职业发展档案的运用,以及绩效结果运用、薪酬实施、企业培训等方法实现的。 　　3.约束机制:约束机制的核心是企业以考核指标体系为核心的绩效考核和以任职资格体系为核心的职业化行为评价来操作的,企业通过对不同岗位的责、权、利、效制定标准,用于选、用、育、留的全过程,对企业员工的行为、能力等方面进行规范。 　　4.竞争淘汰机制:竞争淘汰机制将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外,同时将外部市场的压力传递到组织之中,从而实现对企业人力资源的激活,防止人力资本的沉淀或缩水,其中运用比较多的包括:末位淘汰、竞聘上岗等企业员工的选用方法,更多地涉及企业要留什么人这个问题。 　　在人力资源开发的过程中,企业通过约束机制使企业员工明确目标,通过牵引机制引导员工自觉成长,通过激励机制对于人力资源开发过程和达到开发目标的员工给予推动,通过竞争淘汰机制选拔优良。