性别差异视角下,高校人才引进与培养过程中的“平衡与失衡”.docVIP

性别差异视角下，高校人才引进与培养过程中的“平衡与失衡” 性别差异视角是用社会性别理念去解读社会现象，以实现性别 公平。近年来的统计数据显示，高校在人才引进过程中，女教师在数 量逐渐趋平于男教师，但在职称岗位晋升和工资待遇等方面仍然无法 与男教师平等。这就说明高校在制定人才引进和培养政策方面没有充 分考虑到男女差?？，没有用社会性别意识来作为指导，以至于用同一 标准去考核男性和女性在科研或者教学方面的成就，并以此来作为其 职称晋升等的评判标准，从而导致了高校现行评价机制的不科学。从 性别差异视角入手研究高校人才引进和培养问题，有助于我们认清现 实，理清未来高校人才发展思路。 和著作权归原 所有， 己 关键词高等教育性别差异视角人才引进与培养 G640 A DOI : 10. 16400/j. cnki. kjdks. 2017. 05. 003 1性别差异视角下，高校人才引进现状及存在问题 “性别差异”视角的诠释 近年来，性别差异视角越来越受到学术界的关注和运用，它既是 一种思维方式，也是一种分析手段，是站在男女性别差异的基础上去 研究和分析社会种种现象，从而实现社会性别公平与公正，将社会性 别意识主流化。它关注的是性别关系中的不平等或差异性，既包括先 天差异，也涵盖后天养成。笔者在此文中所谈到的“性别差异视角” 特指在特定文化中形成的“性别差异”，特指后天形成的性别规范、性 别角色及两性行为方式。 因此，在分析高校人才引进的相关问题中纳入性别差异视角，实 际上就是用性别差异的相关理论去分析高校现行人才引进政策、人才 评价机制和人才培养制度等问题。本文主要基于四川S高校近5年来 人才引进的相关数据，对S高校2010-2014年引进的男女教师在性别 结构、岗位设置、学历结构、工资待遇等的方面数据进行分析，以此 来探讨高校人才引进和人才培养的相关现实问题。 s高校近5年人才引进相关数据分析 张莹在《社会性别视角应用研宄》一书中指出：按性别分列的数 据指的是任何按性别交叉分类的数据按照女性和男性、女孩和男孩分 别提供信息。 以男女教师为数据分析中的基础项，在两性分列数据基础上分析 高校在人才引进与培养过程中的相关因素，如男女教师的职称差异、 学历差异、工资待遇差异等等，以此来探讨在性别差异视角下，高校 人才引进与培养所存在的问题。 以下四个表是以性别为分列数据的基准，就S高校引进男女教师 在专业技术职务、学历和工资待遇等方面的差异。 表4中的数据是根据S高校绩效工资方案算出的“约数”，即专业 技术岗位工资，它主要包括基础性绩效，奖励性绩效、薪级工资和岗 位津贴几部分。 1.3存在的问题 通过对比分析以上四个表，我们不难发现：s高校在2010, 2011， 2012, 2013年这四年问，引进的女教师数量明显多于男教师，这就与 以往研究的结果表现出了一个不同的方面，即高校在人方引进过程中， 女教师的数量反超Y男教师。根据教育部最新统计数据显示，1993年 我国高校女教师占教师总数的30. 92%，1999年此数据为37. 60%, 2010 年该数据达到了 46.48%,而根据2012年教育数据最新统计，该数据 为47. 28%。这就打破了过去高校教师男多女少的局面，进一步平衡了 男女教师在数量结构上的差异。然而，表2,表3的数据又显示出一 种“不平衡”，即高校所引进的高层次人才仍然是男多女少，这也就造 成了表四的情况，即只有少部分女教师享受着高级别的工资待遇。 2影响因素的分析 2.1人才引进政策和培养评价体制的矛盾 近年来，高校在人才引进上之所以出现女多男少的局面，主要是 由于人才引进政策发生着大的变化，一方面越来越趋于公平平等，另 一方面高校现在实行公开招聘制度，通过笔试加面试的方式进行，而 根据多年招聘结果来看，女性应聘者在笔试环节明显优于男性，这也 就造成在机会平等的情况下，女性能够更加顺利地通过现行高校人才 招聘的大门。S高校2015年最新招聘数据显示，在通过最终考核的46 人中，女性占了 35位。 然而，尽管女教师人数越来越多，但她们在职称评审、岗位晋升 和工资待遇等方面仍不占优势，呈现出一种“不平衡”状态。也就是 女教师在引进之后，得不到更多更好的跟男教师一样的待遇和晋升机 会，“她们”的职业发展仍有别于“他们”。这也不得不使我们思考高 校在人才引进后的一系列培养和评价体系。根据笔者调查研究，s高 校职称评审主要考核教师在科研和教学方面的业绩，同时参评人员的 学历也作为一项硬指标。如参评正教授职称，S高校职称评审文件就 要求：1983年以后出生的人员必须具有博士学历，且科研论文总数要 达到7篇，其中3篇为核心 论文，至少主持一项厅局级科研课题， 年教学量应达到0标160课时。而该职称文件还指出，