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国有企业人力资源管理对策剖析 　　摘要：伴随着市场竞争的加剧，现代企业要想获得更好的发展，不仅要从大力发展生产，同时也要拥有高质量的人力资源。因此，加强企业的人力资源管理就显得十分重要。立足当前我国国有企业的人力资源管理现状，重点对国有企业人力资源管理存在的问题及对策进行分析，以期能为提升国有企业人力资源管理的质量、提高国有企业总体能力提供一些参考。 　　关键词：国有企业；人力资源；对策 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号：1672-3198（2014）09-0095-01 　　现代企业的人力资源管理是从传统的人事管理发展而来的一种企业管理模式。它是以现代企业的发展需求以及市场需要为导向，以人本主义为原则的企业员工的规范与管理体制，人力资源落到实处就是对人的管理。而随着知识经济的到来，人才成为企业参与社会竞争最重要的优势资源。尤其是国有企业目前正处于改革发展的关键阶段，国有企业能否克服其发展过程中的难题、实现企业的预期目标，最重要的就是要善于留住人才，用好人才，不断提升企业人才的能力水平，使其能够为国有企业的发展创造更多的财富。因此，目前，加强对国有企业人力资源管理问题的研究已经成为一个备受各方关注的重要研究课题。 　　1 国有企业人力资管理存在的问题分析 　　现代企业制度在我国确立和实施的时间比较短，加之我国的市场经济发展时间还比较短，国有企业在对人力资源的吸引、培养、开发、运用等方面还缺乏足够的制度保障和行之有效的管理措施。加强国有企业人力资源管理的研究，其关键必须落在国有企业人力资源管理存在的问题这方面的研究上，主要存在这几个方面的问题。 　　1.1 传统的人事理念制约国有企业人力资源管理的发展 　　目前，我国大部分国有企业的人力资源管理的主体还是围绕人事档案、考勤管理，各部门的人员配置、职工的薪酬福利管理、工作绩效考评等来开展的。而在企业人力资源的规划和发展、员工素质能力的培养和提升、人力资源管理的制度建设等方面的内容却很少涉及到。这种局限性极强的人力资源管理模式在一定程度上阻碍了企业员工的发展，也极大地抑制了员工工作的创造性和积极性的发挥。归根到底，这种传统的人力资源管理模式一直得不到改善的重要原因是国有企业内部还没有彻底地改变过去那种传统的人事管理理念，行政干预仍然在国有企业的人事管理过程中发挥这重要影响，这使得国有企业的人事使用和管理很难做到人事相宜，人员配置得不到优化，限制了国有企业人力资源优势的发挥。 　　1.2 国有企业人力资源的管理体制不合理 　　人力资源管理作为现代企业管理体系中至关重要的组成部分，企业人力资源管理工作开展质量的好坏在企业的管理制度建设过程中发挥着至关重要的作用。对于国有企业的发展来说，良好的人员配置和人才流动机制的建立是提高国有企业经营活力的重要措施。但是目前我国特殊的国情，使得国有企业成为人们眼里的“香饽饽”，而一些国有企业的人力资源管理又缺乏足够的制度保障，最终造成有能力的人进不去，没能力的人也不愿出来，使得岗位人才的配置极不合理。此外，国有企业在为员工创造一个宽松的环境、加强员工的组织协调管理方面还比较欠缺。这些都是与我国的国有企业还没能建立一个科学、完善的人力资源管理制度有密切的关系。 　　1.3 对企业员工的教育培训不重视，人才流失严重 　　人才的素质决定了企业人力资源管理的质量。目前，我国国有企业改革将其发展重点都放在了如何提高企业的经营水平等方面。而对于企业员工的能力培训和相关教育工作的开展都不是特别重视。部分国有企业的管理层还是用传统的企业管理思维来看待企业的人力资源难管理，他们简单地将人力资源管理与人事管理划上等号。在国有企业内部，也没有确立“终身学习”、积极加强教育培训”等人才管理观念。有些企业管理者甚至看不到企业人力资源开发与其为企业发展所创造的价值之间的内在关系。许多企业的人员培训大多都流于形式，企业员工也没有将教育培训当作一项重要的工作任务，很多人参加培训也都是走走过场，根本起不到实际的作用，这种松散的人员培训制度最终使企业的人才流失和浪费现象十分严重，影响了国有企业进一步的生存与发展。 　　1.4 人力资源管理内容片面化，管理人员能力低下 　　国有企业在人力资源管理内容和方法的使用上也有一定的偏向性。它在方法的引进过程中就比较注重模仿西方在人力资源管理方法、技术手段、工作流程等方面内容，而对与民族、文化传统、行业特征等方面的学习和借鉴就比较少，国内企业在人力资源管理经验的借鉴和学过过程中注重速成，西方人力资源管理理论的精髓却没学到。部分国有企业虽然已经建立比较正规的人事管理制度，在企业人员招聘、绩效考核、薪酬福利制度等方面都还是比较完善的。但是，国有企业长时间延续一种领导权利凌驾于一切之上的管理思维不利