绩效管理中攻心术心理学在绩效管理中应用.ppt

* * * * 正强化 惩罚 负强化 忽视 * * 引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理 目录 * 4 触动“内心”的绩效面谈 绩效面谈的步骤 1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.评价工作能力上的强项和有待改进的方面 6.探讨改进方案 这是在任何一个教材上都能够看到的绩效面谈步骤 大家看一看，有什么不足？ 问题： 你进行过绩效面谈吗？是如何进行的？ * 4 触动“内心”的绩效面谈 触动内心绩效面谈的前提 除了正常的绩效面谈你应掌握的情况外，你还必须： 熟悉员工情况，基本了解其平时的内心想法 初步掌握员工的基本性格特点 了解员工对本次绩效考核的态度及反应 具备心理学基本知识、技能，特别是关于“需要”、“动机” 这些情况不掌握，想触动员工“内心”是不可能的？ * 绩效面谈 准备阶段 心理准备 确定面谈时间 决定最佳场所 集中资料 计划开场白 计划采取的方式 让员工自我评价 让员工分析原因 计划面谈收场 动机确认 形成具体行动安排 4 触动“内心”的绩效面谈 * 绩效面谈 “真诚”的态度 与员工坦诚相见 认真听取员工自我评价 认真听取员工“原因分析” 认真听取员工对绩效考核的评价、意见、建议 必要的解释 评价只是暂时性的 摘述要点 你对他的认知与期望 重视员工个性化需要 注重员工心理感受，并给予“诱导” 确认员工动机（员工自己讲） 面谈中 4 触动“内心”的绩效面谈 * 理想的绩效面谈结果 绩效考核沟通之后，员工应： 不会对绩效评估结果感到意外 了解自己为什么超过、达到或没能达到期望的绩效水平 对优异的和需改进的都达到双方认同，并有措施 不仅不会产生抵触情绪，而且能够有改进提升的欲望 彼此都有一种轻松的感觉 4 触动“内心”的绩效面谈 * 引言：从绩效管理的本质谈起 1 绩效管理中心理学应用的基础 2 需要与动机 3 设计绩效管理体系时的心理学依据 4 触动“内心”的绩效面谈 5 深入“人心”的有效激励 6 促成动机形成并督促实现的高效绩效管理 目录 * 马斯洛需求五层次 双因素理论 公平理论 期望理论 强化理论 …… 激励 物质激励 精神激励 提升/发展激励 问题： 大家知道“最伟大”的管理原则是什么？ 5 深入“人心”的有效激励 * 成就感 归属感 安全感 身份感 责任感 认同感 激 励 5 深入“人心”的有效激励 六种可被激励的基本个性需求 深入“人心”的有效激励，往往是个性化的、非物质的 * 员工行为表现 通常更希望收入有保证 对工作更长期稳定感到高兴，这代表未来的安全 激励 建立清晰、稳定的评估标准，使其感到容易把握 强调事业的长期性，强调努力达标，就可长期雇用 经常对他的工作给予肯定，使其感觉到安全 尽可能安排在相对稳定的岗位上 安全感 5 深入“人心”的有效激励 * 行为表现 很要面子，甚至有些虚荣 对个人在公司的地位非常重视 强烈的升迁要求，进而提升、强化自己的地位、身份 为了升迁，有借机贬低他人的可能 激励： 当然，升迁或明确的升迁机会是最好的激励措施 其他提供身份感的激励措施还有：一个新的工作头衔；一个适当的职业发展规划；一个培训的机会等等 身份感 5 深入“人心”的有效激励 * 行为表现 非常在意别人的评价，尤其是上级的评价 对工作信息交流非常在意，即使这个信息对他没有什么实质意义 对能够得到表扬、赞誉的事情非常卖力，即使不能带来物质利益 对大家看得见的工作，常常做的很好，希望得到上级、同事的认同，这种认同包括人品、能力、业绩 激励 经常给予表扬，特别是将表扬公示出来效果更佳 如果上级的上级能够给予表扬，就更好了 强调交给他的工作的重要性，强调出色完成，将会令人侧目/刮目相看 5 深入“人心”的有效激励 认同感 * 行为表现 责任感可能与身份感有关，但又不尽相同，通常都是工作狂 多做一些工作没有问题，特别喜欢做具有独特性的工作 有时其责任心超过其职责或权限，但更多的还是正面的意义 激励 进行有效的任务委托或授权，强调他的责任，尽量给予其完成任务的资源支持 鼓励他们提出问题、设想，强调要有自己的思路，并与之探讨 当出现突出的业绩时，要给予足够的荣誉 责任感 5 深入“人心”的有效激励 * 行为表现 喜欢和大家在一起，喜欢与同事交往，愿意与大家聚会，即使是周会，都高兴积极参加 他们更喜欢与人共同工作 有人离职时，会有伤感的感觉 激励 每月以一个共