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《劳动法》与SA8000实施有效性的比较及其启示 　　摘要:本文从主要内容、法律规范主体、实施过程和监督体系等几个方面,对《劳动法》与SA8000进行了比较。分析结果显示:《劳动法》与SA8000从本质上都是为了规范企业行为保护劳动者权益,二者的出发点及其为保护劳动者权益所做的规定都是一致的,但是《劳动法》的权威性、执行与监督的效果远远不如SA8000明显。基于此,本文借鉴SA8000,完善《劳动法》中的相关规定,加强和完善实施与监督体系等方面,提出提高《劳动法》的实施有效性的相关建议。 　　关键词:劳动法 SA8000 实施有效性 　　 　　一、引 言 　　 　　从广义上讲,《劳动法》(Labor Law)是调整劳动关系的法律法规,以及调整与劳动关系密切相隧的其他社会关系的法律规范的总称。从狭义上讲,我国《劳动法》是指1994年7月5日八届人大通过,1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》。其内容主要包括:劳动者的主要权利和义务;劳动就业方针政策及录用职工的规定等方面的规定。 　　而作为全球第一个可用于第三方认证的社会责任国际标准,社会责任标准体系(Social Accountability 8000 International Standard,简称SA8000)是由美国的一家社团组织成立的“经济优先权委员会认可委员会”在1997年发起并制定的。它是基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的,以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。其内容包括对于童工、强迫性劳动及健康与安全等八个方面的相关规定,从而达到规范企业行为、保护劳动者的权益的目的。 　　从宗旨方面看,《劳动法》与SA8000都是为了保护劳动者的权益,而作为国家法律法规的《劳动法》是作为一种硬性规定,规范企业行为维护劳动者权益;而SA8000更多的是利用企业之间的社会监督行为对企业的行为做出规范,对企业法人的行为起到一定的约束作用。 　　然而,从执行效果上看,如今很多企业多是SA8000作为自己的行为准则,而《劳动法》更多的是作为企业行为的最低底线,甚至有企业利用《劳动法》中存在的不足,侵害劳动者的权益。因此,如何在SA8000第三者监督的基础上充分发挥《劳动法》的法律效力,更好地保护劳动者的权益,是在实践中值得思考的问题。 　　 　　二.《劳动法》与SA8000的比较 　　 　　(一)主要内容的比较 　　本文以SA8000的内容为研究基础,从童工、强迫性劳动、健康与安全、组织工会的自由与集体谈判的权、歧视、惩戒性措施、工作时间及薪酬8个方面的相关规定出发,对照《劳动法》中的相关法规,对《劳动法》与SA8000进行对比分析。 　　从比较结果来看,《劳动法》与SA8000从本质上都是为了规范企业行为保护劳动者权益,保障劳动者的利益,在许多方面二者的出发点及其为保护劳动者所做的规定都是一致的。比如在童工方面,《劳动法》与SA8000均规定不得或禁止企业招募和使用童工,对已从事工作的未成年人应给予相应的劝阻与保护;在劳动者的人身安全方面,《劳动法》与SA8000也做了相近的规定,对于涉及劳动者人身自由的强迫性劳动,劳动者有权向企业要求补偿,有权利用相关规定维护自身的权益;在健康与安全方面,二者也均明确指出企业应该建立实施健康与安全方面的相应措施,保证劳动者的生命安全,对劳动者的健康情况,企业具有提供良好的工作环境,定期的身体检查等措施的义务,满足劳动者在工作过程中对健康与安全的基本要求;而在关于歧视的相关规定中《劳动法》与SA8000明确规定,企业不得以任何方式歧视不同种族、不同年龄及不同性别的劳动者,从而充分保证劳动者获得劳动机会的权利。 　　从对比中也可以看到,在一些规定方面,《劳动法》中制定的法律条款甚至比SA8000更加严格。比如在惩戒性措施方面,《劳动法》第九十六条规定以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的,对于构成侮辱、提法、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的人员拘留、罚款或者警告,对构成犯罪的对责任人员依法追究刑事责任;在劳动时间方面,《劳动法》第三十六条规定的每周劳动时间不得超过44小时明显低于SA8000中规定的48小时等等。作为国家的法律法规,《劳动法》上述的规定,充分显示了作为国家法律法规的庄严性与严格性,更加切实可行的保证了劳动者的人身安全与自由,体现《劳动法》以人为本的宗旨。 　　(二)法律规范主体的比较 　　SA8000兴起于西方国家,当事人为了达到规范企业行为,保护劳动者权益而建立SA8000。随着全球经济一体化的发展,国内外企业的交流越发频繁,在存在很多潜在合作者的情况下,SA8000便成为许多跨国公司寻求合作对象的标准之一。同时,多数企业认为SA80