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建筑安装企业人才流失原因及对策剖析 　　摘要：现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。一直以来，建筑施工企业是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。企业员工稳定性，既受外部环境左右，也受施工企业管理缺位失范等影响。无论如何，能否吸引和留住人才，有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。本文在明确人才流失含义、分析建筑安装企业人才流失原因的基础上，思考提出减少人才流失的对策。 　　关键词：建筑安装企业 人才流失 原因 对策 　　现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。一直以来，建筑安装企业是以劳动密集型为主、智力技术型为辅的专业资质施工组织。企业员工稳定性，既受外部环境左右，也受施工企业管理缺位失范等影响。无论如何，能否吸引和留住人才、有效减少人才流失将直接关系到企业的生存和发展。 　　一、人才流失的含义 　　人才是有一定的专业知识或专门技能，并进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才流失，是指在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。 　　人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是企业人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。后者则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展，本文主要探讨显性人才流失问题。 　　二、人才流失的原因 　　人才流失受多种因素影响，总结而言，主要包括外部环境因素、组织管理因素，即企业管理因素及员工个人问题。 　　1.外部影响因素 　　（1）宽松的社会环境。社会在不断发展，个人的价值观也在不断地发生着变化。现代经济体制下，个人可以更加自由的选择工作和事业，职场中，“人挪活”的思想被大众普遍接受和认可，当社会价值体系对人力的流动持肯定态度，那么优质人才从满意度低的企业流失到满意度高的企业也是人之常情。 　　（2）发达的通讯手段和交通。随着通讯产业的不断发展，信息传递渠道越来越多元化，通过网络，求职者随时随地可以了解全国、乃至全球的招聘信息，网络招聘、视频面试已经成为流行而普遍的招聘方式，地域和资源限制不再成为求职障碍，很大程度的促进了人力的流动。 　　（3）激烈的行业竞争。建筑安装产业是国民经济发展的支柱产业，行业性质决定了其市场竞争的激烈性，企业的竞争，焦点首要在于人才。企业之间 “高薪挖墙角”、“定向招聘竞争单位从业人员”等情况屡见不鲜，同时，猎头公司的迅速发展，也助推了优质人才的市场化流动。 　　2.组织管理因素 　　（1）企业文化建设相对薄弱。企业文化建设是确保员工与企业价值观统一的基础，与企业价值趋同的员工才能最大程度的与企业保持长久的合作。如今，虽然越来越多的建筑安装企业认识到企业文化建设在人力资源管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但行业内部重工程，轻文化的现象仍然存在。受短期项目施工、地缘关系、成本投入等因素影响，企业文化建设工作往往难以深入落实，企业与员工仿佛两条船上的桅杆，各行其是，出现企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏认同感、归属感的局面，时机成熟，员工离开企业、另谋高就也就成为一种必然。 　　（2）基于工程进度压力盲目招聘。一方面，建筑安装企业人力招聘需求与其工程储备息息相关，市场瞬息万变，工程业务开发情况往往难于估量，企业很难做出长久的招聘规划，往往是到工程量超出预估时，临时抱佛脚，紧急招聘大量管理、技术及施工人员，补充员工队伍，必然埋下人力流失的隐患。另一方面，公司为了提高市场竞争实力，片面追求招聘高学历、高职称、有经验工作人员，甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，却并不合适企业管理实际，直到英雄无用武之地的他们最终选择离开企业。 　　（3）考核评价体系有失公允。考核评价是激发员工工作热情的必要手段，是企业薪酬福利制度执行和完善的基础，科学有效的考核体系，能够通过衡量员工个人业绩与企业战略目标的匹配程度衡量员工职业价值，并通过考核结果的有效应用，激励员工持续提升业绩。建筑安装企业员工组成复杂，对于管理人员、技术人员、一线施工人员、辅助工勤人员的考核评价需要使用不同的考核办法。大大增加了考核评价难度。当考核指标设计出现导向错误问题，必然引起企业选人用人机制整体偏离轨道，最终导致“该留的人留不下，不该留的人一大堆”的尴尬局面。 　　（4）薪酬福利制度缺乏市场竞争力。付出与回报的匹配是员工判断自身价值的基本依据。尽管这几年多数建筑安装企业在改革员工薪酬方面作了一些积极有益的探索，但步子不大，效果和影响也十分有限。企业薪酬待遇偏低、平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳