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我国劳务派遣适用范围剖析 　　摘要:《劳动合同法》施行以来，劳务派遣这一灵活用工方式在实际生活中受到越来越多企业的青睐。虽然《劳动合同法》从多个角度对劳务派遣进行了规定，但是仍然存在不足之处，尤其是在劳务派遣适用范围方面。因此本文从现行法律规定出发，采取国内外比较的方式对我国劳务派遣的适用范围进行分析，以期准确界定我国劳务派遣的适用范围，保护被派遣劳动者的合法权益。 　　关键词:劳务派遣；劳动合同法；行业范围 　　一、我国劳务派遣适用范围现状 　　劳动力派遣制度源于美国，早在1971年美国就颁布了《人才派遣业的法律》。如今，人才派遣在欧、美、日本等国家已经很普遍，已成为一些经济发达国家的主要用工形式。对于劳动力派遣，一些学者的定义为：劳动力派遣机构与派遣劳工签订派遣契约，在得到派遣劳工同意后，使其在要派构指挥监督下提供劳务之劳动形态。①劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在我国适用越来越普遍。 　　2006年农民工徐延格状告北京肯德基给付劳动合同经济补偿金一案作为标志性案件引起了全社会对劳务派遣问题的关注。②2008年1月1日《劳动合同法》的施行再一次引起了人们对劳务派遣制度的关注。随着经济的发展，劳务派遣发展也较为迅速，尤其是在我国东部沿海地区。在劳务派遣迅速发展的同时劳务派遣的适用范围也越来越成为人们关注的焦点。 　　我国劳务派遣适用范围现状以广州为例。据调查反映，广州市企业尤其是大中型国有企业，普遍存在生产一线岗位大量使用劳务派遣工的现象，一些企业的劳务工占职工比例已近一半，更有一些企业将原正式职工转入劳务派遣公司再派回原单位工作。③这些用人企业愿意采用劳务派遣的方式主要是因为劳务派遣成本较低、承担的责任也相对较少。但现实当中一些企业为了追求自身利益最大化不惜违反法律，超出法律规定的劳务派遣行业范围、滥用劳务派遣制度。这一做法不仅有损劳务派遣制度功能的发挥，也不利于被派遣劳动者合法权益的保护。从法律角度来看，我国目前对于劳务派遣适用范围只有《劳动合同法》第六十六条的规定且该规定本身过于笼统、缺少可操作性，这为一企业些超出法律规定行业范围滥用劳务派遣提供了机会。目前，超出法律规定范围，在长期性、稳定性和专业性岗位上采用劳务派遣用工方式的现象大量存在。 　　二、我国《劳动合同法》关于劳务派遣适用范围规定存在的弊端 　　我国《劳动合同法》第六十六条规定了劳务派遣适用的岗位。该条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施。这一条规定是我国劳务派遣在适用范围上的法律依据，即在我国劳务派遣只能在那些临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施，而不能在长期性，稳定性和专业技术性的工作岗位上采取这一用工方式。但是，该条规定过于笼统，缺少可操作性。 　　第一，《劳动合同法》第六十六条对相关概念界定不清。《劳动合同法》第六十六条对劳务派遣适用范围的界定主要体现在临时性、辅助性、替代性上，但该条却未对这三性的具体含义进行实质性的、可操作性的界定，且《劳动合同法实施条例》也未对此细化。而概念界定不清的直接后果是在法律适用的过程中对究竟哪些行业可以采用劳务派遣的用工方式，哪些行业不可以采用产生歧义，最终导致在具体实践中劳务派遣这一用工方式被人为地扩大适用范围。劳务派遣适用范围的扩大对于用工企业来说是有利的，但对被派遣劳动者合法权益保护是不利的。 　　关于劳务派遣的临时性，通常意义上理解为用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、时效性很强的用工需求，例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位；本单位劳动者因病假、产假、工伤停工留薪期、服兵役、脱产培训、丧失人身自由等原因在一定时间内不能提供劳动的工作岗位，在该职工返岗之前，可利用劳务派遣由被派遣劳动者提供劳务。④全国人大法工委在给劳动部的回复中也提到劳务派遣的派遣期一般不应超过六个月。但无论是从通常意义来理解还是从全国人大法工委的回复中都不能直接作为判断劳务派遣适用范围中临时性的法律依据。相对于临时性而言，辅助性和替代性在实践中更难判断。临时性至少可以从实践长短来判断，但是辅助性和替代性在实务中的判断要考虑具体行业的特点，这对于一般劳动者来说很难判断。因此无论是对临时性还是对辅助性和替代性都需要通过司法解释等相关法律文件的形式进行界定，从而防止利用法律上的缺陷扩大劳务派遣的适用范围。 　　第二，该条规定的立法方式不利于劳务派遣适用范围的界定。第六十六条关于劳务派遣的适用范围规定采取的是概括式方式，即并不具体指出适用范围而是通过总括式的方式来确定劳务派遣的适用范围。从立法技术上来讲，采取概括式的方式无可厚非，但是在本条中采用这种方式值得商榷。因为该条本身对相关概念界定不清楚，再加上是以概括式的方式来规定劳务派遣的适用范围，二者结合从某种意义上会使劳务派遣的适用范围更加模糊