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浅述国有施工企业人力资源管理创新 　　摘要：21世纪市场的竞争，是生产力的竞争，而生产力的发展离不开企业的创新性人才，人才是创新之本，企业兴旺之源，在激烈的市场竞争中，谁拥有了人才，谁就能够立于不败之地，因此实施人力资源管理创新具有重要意义，本文就国有建筑施工企业人力资源管理的现状进行分析并针对存在问题提出创新策略。 　　关键词：国有施工企业；人力资源管理；创新策略 　　中图分类号：F235.3 文献标识码：A 文章编号： 　　随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善,国有建筑施工企业的内部环境与外部环境都发生了巨大的变化。形成了外资、民营等企业以及大量农民工涌入建筑市场争吃“蛋糕的情形”,在市场竞争有力的冲击和挑战的状态下,做为国有建筑施工企业,它的生存与发展受到不可忽视的影响。因此实施国有企业人力资源管理创新,可以从根本上提高企业的自身竞争能力,更好地发挥人力资源对企业的重要作用。 　　一、国有建筑施工企业人力资源及管理的现状分析 　　国有建筑施工企业是计划经济时代的产物，为我国经济的建设和发展做出了巨大的贡献，但是随着市场经济的不断发展，国有建筑企业人力资源管理上存在的一些问题制约了建筑企业的进一步发展和壮大，主要表现在以下几个方面。 　　（一）企业人力资源管理机制不够灵活。建筑企业缺乏系统的人力资源管理机制：当今的社会，国与国之间、企业与企业之间的竞争其实就是人才之间的竞争。人力资源做为建筑企业的核心资源，本应该有一个完整的机制来进行管理。然而多数建筑企业，并没有形成一套完整的管理机制，只是把人力资源管理作为一个事务工作，没有形成专业的人力资源管理体系，缺乏一套行之有效的管理办法。 　　（二）人力资源组成结构复杂且不合理。在过去的计划经济体制下，建筑企业人员过多，各种层次水平的员工都有，工作效率整体偏低，随着建筑企业改革和用人制度的改革，农民工成为建筑施工现场的主力，建筑工人队伍整体素质偏低，建筑质量、安全意识淡薄，技术水平明显不高，高级技术员工欠缺，造成结构失调；另外存在重视工程技术人员，忽视专业管理人员的培养，影响了企业整体管理水平的提高。 　　（三）人力资源高素质人才缺乏。尽管知道高素质人才对建筑企业的重要性，但由于我国目前建筑市场僧多粥少的现象，导致建筑企业出现一些饥不择食的现象，因而整体待遇不高，社会地位不高，加上建筑行业环境不好，人员流动性强，因而导致企业高素质专业人才缺乏，加上国有企业的用人机制不够合理，造成了许多人才流失的现象。 　　（四）人力资源管理激励机制效果不明显，整体待遇普遍不高。建筑企业缺乏合理的激励和考核体系：企业对员工的待遇是它吸引优秀人力资源的重要条件。一直以来，建筑企业待遇整体偏低，另外企业还缺乏“以人为本”的管理理念和有效的激励手段，不能很好的调动员工工作的积极性。 　　二、国有建筑施工企业人力资源管理体系主要创新策略 　　人才是企业发展的基础，是企业的创业之本，一个成功的企业一定要注意人力资源的管理和人才的培养，国有建筑施工企业人力资源管理的创新可以从这几方面入手。 　　（一）改变人才观念，优化人力资源配置。创新是建筑企业快速发展的源泉。企业管理者要不断创新人才观念，注重对工程技术人员的能力的培养，加强对企业有关部门的优秀人才的选拔培养。建筑企业只有建立一套合理完善的人力资源管理制度，以人为本，关爱员工，解决好跟员工有直接利益关系的问题，让员工对企业有强烈的归属感和自豪感，才能留住优秀的人才。另外企业用人应因人而用，因才而用，根据人才的不同特点合理的安排工作，以使企业单位人才的潜能达到最大程度的发挥。 　　（二）创新规划，合理制订人力资源战略。随着经济全球化的发展、建筑企业要合理制订人力资源管理模式，以发展的眼光管理人力资源，国有建筑企业应突破人力资源招聘的区域限制，全面推行真正意义上的竞聘上岗制度和招聘制度，于此同时，鼓励优秀企业员工积极参与岗位竞争和职务竞争，实现真正意义上的人才流动机制。 　　（三）创新企业文化建设，加大企业员工培训力度。 　　企业要想发展，管理必须先行，良好的企业文化氛围，可以让员工产生对企业强烈归属感，从而士气高涨，提高企业效益。因此，建筑企业要创造一种可以使员工不断学习进步的氛围。建筑企业要把企业发展的目标与员工的自身发展相结合，在不断完善人力资源管理制度的基础上加强建筑企业文化的自身建设，增强员工的忠诚度，防止优秀人才的流失。国有建筑企业员工数目比较大，层次差别也比较大，企业应针对不同层次的人力资源进行分别培训，提高不同层次水平员工的操作技能和水平，实现企业人员的管理水平、创新思想等各方面的能力都能得到有效提高的目的。 　　建立高效的人才资源激励机制。 　　 人力资源管理的最终目标是最大限度的发挥企业职工的积极性、