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国有施工企业薪酬管理探讨 　　 摘 要：人力资源管理是当代企业发展必不可少的关键环节，怎样将人力资源管理发挥到最大优势是许多企业负责人及HR管理者需要考虑的问题，其中与每名员工切身利益直接相关的薪酬管理，对于人力资本有效激励更具有深远意义。薪酬管理作为人力资源管理的核心环节之一，在不少国有施工企业的管理实践中，尚未做到薪酬分配的内部公平和合理，其薪酬对外也缺乏竞争力和吸引力，本人根据多年在企业薪酬管理岗位实践经验，对国有施工企业薪酬管理提出一些建议和探讨。 　　 关键词：企业 薪酬管理 薪酬体系 　　 　　 1.薪酬管理现状及存在的问题 　　 目前，大部分国有施工企业均建立了较全面的薪资体系，主要实行薪酬分类管理，根据所属企业行业特点和员工类型的不同，结合企业实际情况采用年薪制、岗位绩效工资制、薪点工资制、项目期薪制、谈判工资制、计件工资制等多种薪酬制度。年薪制适用于各级企业负责人，岗位绩效工资制和薪点工资制适用于非领导序列的其它管理人员，项目期薪制适用于指挥部或项目部负责人，谈判工资制适用于企业急需高级技术人才、后勤服务人员、非全职人员或临时雇用人员，计件工资制适用于一线生产人员。与国家事业单位或较先进私企、外资企业薪酬管理相比较，仍存在一些突出问题，具体有以下几方面： 　　 1.1对于薪酬管理的涵义理解较片面，只重视“薪”忽视“酬”，薪酬管理存在一定的误区 　　 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 　　 从字面上理解：（1）“薪”指薪水，又称薪金、薪资，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪，也就是薪是可以数据化的，我们发给员工的工资、保险、实物福利、奖金、提成等等都是薪。做工资、人工成本预算时我们预计的数额都是“薪”。（2）“酬”即报酬、报答、酬谢，是一种着眼于精神层面的酬劳。有不少的企业，给员工的工资不低，福利不错，员工却还对企业诸多不满，到处说企业坏话；而有些企业，给的工资并不高，工作量不小，员工很辛苦，但员工却很快乐，为什么呢？究其源，还是在付“酬”上出了问题，员工跟企业间变成单纯的交换关系，这样的单纯的“薪”给付关系是不让员工产生归属感的。根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８０％以上的ＩＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有６０％员工会离开现有企业；超过６０％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高,人才流动的重要原因之一是薪酬因素。 　　 由此可见，企业有待建立更完善、更宽泛的薪酬体系。 　　 1.2薪酬管理与员工绩效考核不挂钩或挂钩幅度较小 　　 绩效薪酬就是按照绩效考核每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。 　　 国有企业由于受长期计划经济的影响，传统的人事管理观念往往根深蒂固，虽然许多企业已经开始按照现代人力资源管理要求，对人事管理结构进行变革，引进绩效考核管理机制，但总体来看，仍未做到内部公平和科学合理，致使绩效考核结果不能很好地与薪酬分配挂钩，有些企业仅仅把绩效考核结果运用到年度考核的一次性奖励分配中，大部分员工对于考核结果认同感不高。 　　 1.3企业对于薪资调整没有建立科学机制 　　 现代企业在集体合同签订时明确有一定比例的员工工资收入水平增长，各省市劳动保障行政部门每年发布一次工资增长指导线，虽然有了政策指导，但是对于“自主经营、自负盈亏”的企业来说，薪酬调整仍很难把握。薪酬福利一方面在员工激励方面起到较大的作用，它就像一个杠杆，通过激励能不断使员工发挥最大潜力，另一方面它是跟成本联系在一起的。作为企业来说，人工成本下降自然是好事；而作为员工来说，总希望工资多多益善，这永远是一对矛盾的统一体。理想的结果是双方期望都向中间靠齐，彼此都满意。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。才能促进企业更好的发展。 　　 1.4大部分企业福利项目设置不够完善 　　 按照国家政府规定的例如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等强制性福利，企业都能按规定标准执行，但是对于企业自行设计的