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高层管理人员薪酬激励组合剖析 　　【中图分类号】F276.6 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0090-03 　　【摘要】科学、合理而有效的高层管理人员薪酬激励组合能够更好的吸引、保留和激励公司高层管理人员,从而有利于实现组织目标。但目前对企业高管薪酬激励组合的设计局限于单一地结合企业或者CEO任职周期进行分析,忽视了对于企业生命周期以及CEO任职周期的动态分析,因而缺乏针对性。对高管薪酬激励组合的设计,必须研究双周期之间的关联互动,才能得出有价值的结论。本文在对高层管理人员薪酬激励相关研究理论综述的基础上,建立高管薪酬激励双生命周期供需模型,讨论企业处于不同发展阶段时,结合高管所处的任职周期,针对企业自身特点与高管需求,设计出12种更为合理而有效的薪酬激励组合。 　　【关键词】高层管理人员;双生命周期;薪酬组合 　　 　　“企业卓越的关键不在于支付给高层管理人员报酬的多少,而在于支付给何人”a,或者说,“CEO的激励――不是支付多少的问题,而是如何支付的问题”b。近20年以来,高层管理人员的薪酬水平大幅度提高,但与此同时股东收益却低于经济增速c,并伴随高管任职周期的延长,高管薪酬与股票回报率的关系越来越弱d。目前,不同学者从不同角度对高管报酬如何支付的问题进行了研究,Bruce R. Ellig,范林榜,王利耀等人(2006)结合企业生命周期,对企业不同发展阶段的薪酬水平策略进行了研究,Charles W. L. Hill, Phillip Phan等人(1991)研究发现,CEO薪酬和其任职周期具有相关性,王书坚(2003)提出在制定经营者薪酬激励机制时应该将企业生命周期与经营者生命周期相结合,但缺乏细化和可操作性。 　　本文希望通过结合CEO和企业生命周期的概念,对双周期下高层管理人员的薪酬激励机制进行分析,探索并尝试设计出更为合理而有效的高管薪酬组合。 　　 　　1 理论概述 　　 　　1.1 高层管理人员:本文所研究的高层管理人员是指“由公司董事会聘任和解雇,对董事会负责,在董事会授权范围内”e从事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责任的管理人员。这一概念相当于企业经营者、总裁、总经理、CEO,不包括董事会成员以及党团组织负责人。 　　1.2 CEO生命周期:CEO生命周期指其“在经营管理活动的过程中,随着任职时间的增加,其经营业绩呈现初期上升,中期稳定,后期下降的变化趋势”。f 1991年,美国学者Hambrick和Fukutomi对经营者任职期间领导能力的变化规律进行了深入研究,提出了CEO生命周期的五个季节模型g,如表1所示。 　　 　　参考Hambrick和Fukutomi的“CEO生命周期的五个季节模型”,以及李一(1997)对领导班子生命周期的划分,我们把“受命上任”、“探索改革”阶段定义为经营者的成长期,“形成风格”、“全面强化”阶段定义为成熟期,把“僵化阻碍”阶段定义为衰退期i,可以得到CEO生命周期模型,如图1所示。 　　 　　图1 CEO任职生命周期 　　1.3 企业生命周期:企业生命周期是企业产生、成长和最终衰落的过程。目前,企业生命周期理论影响较大的有斯坦梅茨(1969) 四阶段论,米勒和弗里森(1984)的五阶段模型,我国管理学者陈佳贵(1995)六阶段模型以及美国学者伊查克#8226;爱迪斯(1997)根据生物进化原理将生命周期划分为十个阶段,指出企业的生命周期要经历成长阶段(企业的孕育期、婴儿期与学步期、青春期、盛年期)与老化阶段(稳定期、贵族期、官僚期与死亡期),如图2j所示。爱迪思的十阶段模型较之前几种划分更加具体,更具指导性和可操作性。 　　 　　图2 企业生命周期模型 　　根据爱迪思的企业生命周期模型,结合被理论界广泛认可的四阶段模型,本文企业生命周期分为四个阶段,如图3所示: 　　 　　图3 企业生命周期模型 　　1.4 薪酬激励组合:“合理的高层管理人员薪酬激励组合设计的目的是为了更好的吸引、保留和激励公司高管”k。按照贝克尔等人(Baker, Jensen Murphy, 1998)的观点,“公司的薪酬政策根据分析目的不同可分为相互独立的三个方面:水平、函数形式、构成”l。这里,我将其概括为薪酬激励组合。薪酬激励组合由不同权重的薪酬要素所构成,根据刘昕(2007),Conyon(2006)的观点,高管的薪酬激励组合主要包括四个部分:即基本工资、短期激励、长期激励和福利。在高管的总体薪酬中,“基本工资所占的比重相对比较小,短期奖金与长期奖金所占的比重往往比较大”m,福利通常比普通员工高得多。短期激励主要采用年度奖金计划,通常基于对绩效的评价;长期激励最常用的形式是给予高管股票认购权;福利