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跨国公司文化管理浅述 　　【摘要】跨文化管理是各种经济组织在经济全球化进程中面临的共同问题,问题的解决有赖于人们对文化差异重要性的认知。霍夫斯泰德的文化维度理论是该领域研究的标志性成果之一。文章基于霍夫斯泰德的文化维度理论,对跨文化管理进行探讨,并进一步明确该理论对跨文化管理的意义与作用。 　　【关键词】文化维度理论 跨文化管理 文化差异 跨国公司 　　对社会人的情绪和价值管理对于一个企业的管理至关重要,这预示着员工将被企业的价值体系和理念所影响。通过这种方式,员工的积极性和创造性得到激发,因此,企业可以通过不变革制度体系的方式取得成功。基于这些原因,文化管理逐渐显示出它的优越性和巨大价值。跨国企业在20世纪80年代逐渐繁荣起来。当时,社会状况发生了很大的变化,例如,知识经济的浪潮已经成为流行趋势,企业之间从产品到服务的竞争发生了极大的改变,全球化的趋势变得明显起来,跨文化管理日渐显出它的重要性。最后,跨文化管理取代体制管理成为主要的管理模式。霍夫斯泰德利用这个机会,继承了前人的理论,发展出自己的理论体系,并成为跨文化管理领域中的先锋之一。 　　跨文化管理理论概述 　　跨文化管理主要是指在经营中,跨国企业通过对具有不同文化背景的人、事、物以及产、供、销等进行灵活变通的管理,从而最大限度地发挥员工的主观能动性和积极性,以实现企业的战略目标。由于文化差异的客观存在,中外学者通过研究不同国家文化特征,得出以下几个比较著名的跨文化管理理论: 　　克拉克洪和斯乔贝克认为,不同文化中的人群对于生命中的六大问题存在不同的看法、价值取向和行为模式。这六大基本问题有对人性的看法、对自身与外部自然环境的看法、对自身与他人的关系的看法、人的活动导向、人的空间观念以及人的时间观念等。他们认为,不同文化背景的人会对这六个基本问题产生不同的价值取向,根据人群对于这些价值取向的选择,也可以大致描绘出各自的文化轮廓,从而可以将不同的文化区分开来。 　　霍尔认为,高情景文化语言的社会,只有很少的信息在沟通过程中能够传递出来,在高情景文化社会,更看重的是人际交往和沟通过程中的“情景”而不是“内容”。在这种语言文化社会里,人们会更加注重关系的建立,对于社会信任比较在乎,希望能够建立长久维持的关系和友谊。这种人际关系和社会关系中的信任,是人们履行协议的基础。在商务谈判的过程中,人们更加看重的是形式而并非时间。低情景文化语言环境则与高情景文化语言环境相反,它更重视的是“内容”而非“情景”。法律则成为低情景文化社会中履行协议的基础,在谈判过程中,人们更加重视时间和效率,而比较忽略形式。 　　强皮纳斯用了10年时间对28个国家的15000个经理进行了问卷调查,提出了文化架构理论,并根据研究结果提出了7个文化维度。它们分别是:普遍主义和特殊主义、个人主义和集体主义、中性化和情绪化关系、关系特定和关系散漫、注重个人成就和注重社会等级、长期取向与短期取向、人与自然的关系。 　　霍夫斯泰德通过对跨国公司IBM在各国的员工进行问卷调查,经过研究分析得出了衡量不同文化背景下价值观的五个维度:个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避、生活的数量与质量、长期取向与短期取向。霍夫斯泰德的文化维度理论为人们提供了跨文化管理的有力的理论基础,成为跨文化管理理论中最具价值和影响力的理论。通过五个维度,帮助人们更好地理解跨文化经济或交际活动中存在的不同的文化现象。提高管理者在跨文化管理过程中的管理效率,帮助他们更好地进行跨国企业的运营和管理。 　　文化维度理论在跨文化管理中的应用 　　在不同的国家或地区存在文化差异,而文化差异又将会影响不同地区的价值观、社会观、传统习惯、行政管理与公共秩序的协调、风俗等其他文化因素。所有的这些文化差异都将对跨国企业的管理产生一系列的影响。 　　文化差异对消费需求的影响。不同的国家和地区之间的文化传统是不同的,不同的国家或地区会因文化背景不同而有不同的消费观和消费需求。无论是对于有形产品还是无形服务的需求,都与一个国家或地区的文化习俗有很大的关系。 　　文化差异对管理水平的影响。跨国企业的管理者一般都来自世界各地,这些管理者的文化背景不同,势必会有很多文化差异,与当地工作人员的文化背景也可能不同,这些差异就会导致不同的观念、行为、理解和认知。如果管理者不能及时协调这些文化差异和文化冲突,会给跨国企业带来一系列的问题。首先,来自不同文化背景的工作人员会有不同的需求和习惯,这增加了管理者协调和沟通的不确定性及复杂性。其次,来自不同文化背景的管理者使得决策的连贯性受到很大的挑战,因此,他们做决策的难度也随之增大。最后,如果工作人员与他们的经理有不同的文化背景,那么工作人员可能会很难理解或者贯彻经理的命令和计划,这使得企业理念变得难以执行和制定。 　　文化差异对外部环