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《七百二十度绩效管理》课件.ppt 105页

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谢谢大家聆听 谢谢! * 操作模块? :员工发展系统 步骤1:从绩效考核体系中体现人员行动的根源 “追求快乐,逃离痛苦”; 步骤2:制定员工的淘汰、轮调与升迁规划。 * 要点: 建立员工发展九格图,用方格定义员工各种绩 效与潜力关系; * 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 降级/内部 转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 员工发展九格图 低 符合要求 高 高 符合要求 低 工作业绩 (产出指标) 能力和态度(投入指标) * 绩效考核的结果是人员变动的根本依据 举例 超级明星 规划多重快速发展步骤,确保有足够的薪酬 绩效 低 中 高 高 低 中 能力潜力 超级明星 10-15% 中坚力量 25-30% 表现尚可者 25-40% 业绩不佳者 15-25% 失败者 5-10% 失败者 淘汰出局 业绩 不佳者 给予警 告,提供有针对性的发展支持 表现尚可 保留原位 中坚力量 计划下一步的提拔,并提出特殊的发展指导 中坚力量 进入下一个发展机会 表现尚可 考虑发展 * 建立基础制度体系包括横向和纵向二个维度,它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础 制度 发展矩阵 横向发展 纵向发展 主管 岗位二 经理 岗位一 明确各岗位所需任职能力 明确岗位之间的关系,确定可轮换岗位 明确所需要培训内容 明确发展路线 明确各发展路线薪酬结构 主管 岗位一 主管 岗位三 员工 岗位一 员工 岗位二 员工 岗位三 员工 岗位四 员工 岗位五 * 让我们一起回顾一下: 720O 绩效管理到底有哪些优势? * 把企业经营行为集中在业绩上,便于随时总结、 领会行业中关键成功要素; 真正做到“繁杂的事情简单化” “简单的事情标准化” “标准化的事情重复做” “重复动作中持续改善” * * [举例1] 优秀10% 良好30% 达标30% 一般20% 较差10% 2个 (易/方) 6个 (白/戴/高/何/艾) 6个 (倪/翁/潘/秦/熊/尹) 4个 (姜/康/李/马) 2个 (熬/陈) 8分 7分 6分 5分 4分 某公司各部门协作精神评分强制% (共20个部门) * [举例2] 优秀20% 良好50% 达标30% 4个 10个 6个 8分 7分 6分 总经理认为总体部门 协作精神一般强制% * [举例3] 优秀50% 良好50% 10个 10个 8分 7分 总经理认为总体部门 协作精神较好强制% * 把定性的事情通过名次排定给出结果的分值; 体现管理者“考核结果、管理过程”的思维; 激发组织成员不甘落后、赶超先进的热情。 特点: * 9行为锚定量化 定义: 是将完成任务中不同的行为定义不同的水平刻度的一种计量方法。 * [案例分析] 某大型商场的防损管理解决方案 POS系统收银员的行为锚定量化 * 技能竞赛看板 达成90%     达成80% 达成70%  . . . . . .          达成20%     达成10%            九刻员工 八刻员工 七刻员工 。 。 。 。 。 。 二刻员工 一刻员工 * [启示] *问题的根源往往存在于人们不注意的环节中! *改变人的行为最佳途径是从流程入手! * 把定性的事情通过行为刻度给出结果的分值; 把人们在能力提升方面的动机变成循序渐进的事情; 直观的反映人们之间的行为差距,在比较中得出学习标杆。 特点: * 10关键行为性量化 定义: 是从直接带来结果的关键系列动作中给予分值的一种计量方法。 * 考核项目:物流KPI指标—向客户交货 目标:交货准确率(100%) 责任人:供应部经理 权重:10分 重新界定问题: 目标:关键行为合格率为100% 责任人:发货员 权重:10分 [举例] * 项目 权重 目标任务 实际完成 计算方法 得分 交货期确认 3 订单受到后24小时内与客户传真确认交货期 每日早8点收订单, 17:50前,均由客户回传交货期的确认函 每超过一小时扣0.3分,超过3小时全扣 3分 备货 3 每日需对照《产能分析表》及生产部

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