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公开选拔处级领导干部探索 　　为拓宽选人用人渠道，优化干部队伍结构，打造一支高素质的领导干部队伍，近年来，北京市崇文区面向全区党政群机关、企事业单位公开选拔处级领导干部，使一批德才兼备的优秀人才脱颖而出，走上了领导岗位。 　　 　　基本做法 　　 　　扩大选才范围。在严格执行《干部任用条例》有关规定的同时，适当放宽报名条件，严格审核报名资格，确保更多的优秀人才能够参加竞争。一是取消专业限制。允许跨部门、跨专业报考，积极为优秀干部交流创造条件。二是放宽年龄界限。只要符合任职条件，男53岁、女48岁以下的干部都可以参加报名。三是放宽资历要求。允许任职时间较短，但德才兼备、工作实绩特别突出、全日制大学本科以上学历的优秀年轻干部报名参加。公开选拔采取个人自荐、组织推荐、社会举荐三种报名方式，拓宽了选人渠道。 　　合理填报志愿。首先由考生填报竞争职级，同一职级统一考评，然后按照竞聘职位与考察人选1:3的比例，综合考生笔试、面试、民主测评的成绩，依据成绩高低确定不同职级的考察人选。进入考察人选的考生再根据职位说明书，结合自身特长，填报竞争职位的初步意向。组织部门将竞争职位初次报考情况向考生通报，考生可根据通报的情况，对报考职位进行调整，最终确立自己的竞争职位，这样就避免了可能存在的部分职位报名人数过于集中或相对较少的现象，为考生创造了平等竞争机会。 　　创新考评方法。改变以往考官从内部产生、工作程序都由组织部门负责完成的做法，全部交由北京市双高人才中心负责。科学命题。在笔试阶段，双高人才中心根据竞争职位的要求和特点出题，题型内容涉及法律、时事、经济等多方面内容，全面考察一个人的基本理论、知识结构。在面试阶段，采取结构化面试，充分吸收现代人才测评技术、心理测评技术，根据职位要求确定面试题目。面试中有行为描述、情景假设等题目，考察考生综合分析能力、组织协调能力、语言表达能力、心理素质等。严格评分标准。挑选具有较高专业水平的专家、有实际工作经验的领导做考官，制定详细的评分参考标准。公开选拔打破以往“以考试论英雄”的做法，实行笔试环节不淘汰，采取“考评结合”的形式，在笔试、面试的基础上，深入考生所在单位，开展领导班子测评和群众公认度测评。以上三个环节按照30％、40％、30％的权重比例加总计算总成绩，总成绩按照竞聘职位数1:3的比例进行排名。组织部门在笔试、面试过程中只负责组织人员参加，提供有关服务，不参与具体考评环节，确保考试过程公开透明。 　　严把考察环节。实行干部考察工作责任制，严格履行考察程序、规范谈话方式、明确责任。考察过程中，把领导班子考评和群众公认度考评结合起来，延伸考察范围，不仅考察“工作圈”，同时把“社交圈”、“生活圈”也纳入考察范围，并按照“才位相宜”的原则，把人才个体的素质水平与其任职的工作岗位进行匹配，真正做到“量才就位”。在公开选拔过程中，坚持全程公示原则。严格监督报名、考评、考察酝酿、讨论决定的每一个环节，设立专项举报电话、举报信箱、举报接待室，鼓励广大干部群众参与监督。 　　 　　初步成效 　　 　　拓宽了选人用人视野。将干部放在同一条件下进行公开、公平竞争，实现了选任方式由封闭向开放转变，增强了干部工作透明度，为优秀人才脱颖而出搭建了平台，有利于组织和干部之间“双向选择”，促进人才合理流动。 　　改善了干部队伍结构。集中选拔出了一批文化层次高、工作能力强、专业素质好的优秀干部，特别是优秀年轻干部、女干部，改善了处级领导班子的整体结构，促进了干部交流和人才资源的优化配置。 　　激发了干部队伍活力。激发了广大干部认真学习、奋发向上的进取精神，使大家把精力集中到加强学习、勤奋工作、提高自身素质上来。 　　树立了正确用人导向。公开选拔打破了“论资排辈”的陈旧观念，变“伯乐相马”为“赛场选马”，充分体现了公开、公平、公正原则，体现了竞争择优原则，注重在基层一线选拔干部，尤其是注重任用那些脚踏实地、求真务实的干部。 　　 　　几点体会 　　 　　扩大干部群众参与度，提高公开选拔工作的影响力。一是广泛动员。要加大对公开选拔工作的宣传，深入做好广大干部的思想政治工作，努力消除竞争者的心理压力，动员符合条件的人员参与竞争。二是扩大民主。要积极发动干部群众参与到选拔过程中来，调动干部群众参与竞争和参与监督的主动性和积极性，为公开选拔工作创造良好的社会舆论环境。三是强化监督。要拓宽监督渠道，实行舆论监督、群众监督和组织监督相结合，使公开选拔得到干部群众广泛认同和拥护。 　　量化考察考核标准，提高公开选拔的准确性。一是完善考察方法。要建立较为科学的干部考核评价体系，将考察标准量化为具体要素，并按照这些要素所占比重，折合成一定分值，坚持定性考核与定量考核相结合、组织考核与群众考评相结合，综合分析考察