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医院档案岗位管理和绩效考核思考 　　摘 要：随着档案事业步入新的发展时期，档案资料在医院改革发展、经营、管理、安全等方面的利用率增加，在处理历史遗漏问题、反映历史沿革等方面所起的作用越来越明显，医院的档案管理工作也日益得到重视。而绩效考核作为医院档案管理的核心之一，是有效促进医院内部管理机制运转的“指挥棒”，是将医院规范化、标准化、专业化、精细化和制度化管理引向深入，从而实现目标管理的“指航针”。本文结合医疗卫生机构现状，试在档案岗位管理和实施绩效考核方面阐述个人的一些观点。 　　关键词：医院档案 岗位管理 绩效考核 　　近年来，绩效管理作为一种先进管理思想和方法，已经在国内外得到了广泛的应用。随着社会经济不断发展，医疗体制改革不断加快，医院的管理模式和经营体制也发生着翻天覆地的变化，在这种背景下，许多医疗机构都采取绩效考核方式积极发挥“指挥棒”的作用。但由于种种内在和外在因素，绩效考核在医院档案管理过程中仍存在一些弊端。档案工作实施绩效考核，是为了对档案工作做出适时、客观、全面的评价，发现与规范要求缩短差距，从而适应医院发展形势的需求。职工不了解绩效考核的目的，就会缺乏实施绩效考核的动力；管理者不了解考核指标的设置，就达不到考核期望值。如何让绩效考核更好地贯穿档案管理工作的各个环节，科学地进行管理，是衡量一个医院管理水平的重要标尺。 　　1 医院档案岗位绩效考核中存在不足 　　1.1有关部门不重视，绩效考核流于形式。目前，一些医疗机构由于领导层面对绩效考核管理的管理力度不够，导致“指挥棒”功能缺失，例如，考核部门每月是否按照指标要求“提醒”各级兼职档案员按时上交相关档案材料至档案室，形成日常管理，督促兼职档案员转变观念，变“死”档案为“活”档案，充分发挥档案的利用价值。再者，考核部门将一些固定的表格发放到相关部门，在规定的时限内由档案工作人员填报完善表格，如此一来，考核工作就算是完成了。至于最终表格是否回归到相关考核部门，是否有专人对绩效考核结果进行认真客观地分析，是否真正利用绩效考核过程和结果来帮助档案工作人员在行为、能力、素质等多方面得到切实的提高，也没有人去关心，导致被考核者即档案人员认为绩效考核只是管理的一种形式[1]，只需要“水过鸭背”式地去完成，绩效考评工作达不到预期的指导、督促和改进目的。 　　1.2考核基础薄弱，绩效指标设置不够科学。据了解，目前医疗机构许多档案员在档案岗位上一干就是几年，甚至“一岗到老”，由于医院内部体制因素，档案工作人员的岗位职责具有一定限制，。且档案工作相较于其他工作存在感较低，档案人员的职称晋升难度相对较大；有的医疗机构薪资难以满足档案人员的真实需求，导致其进取观念较差，在管理中往往滋生主观意识较为淡薄的现象[2]。而大部分医疗卫生机构在设置档案绩效指标时，通常只涵盖了组织管理、硬件建设、业务完成情况、信息化建设以及开发利用等内容，对档案人员的综合素质、外出进修学习、人文关怀等方面有欠考虑。在设计上，太多太复杂的业务指标和分值权重的不平衡，不利于档案人员的良好心理状态发展，导致增加管理的难度以及降低档案员的满意度，进而影响对档案员行为的引导 　　作用。 　　1.3考核结果的综合运用尚未有效开发。档案绩效考核的结果在很大程度上能反映档案员在一定时期内的业务工作、行为表现、心理素质等情况。而档案员在数十年如一日重复单一、枯燥的工作背景下，极易产生倦怠心理，缺乏学习的动力和热情。在这种情况下，由于一些医疗机构对档案工作岗位绩效考核结果的运用缺乏明确的概念和思路，把档案绩效考核的结果仅仅作为鉴定性档案，缺乏竞争性激励机制，没有很好地激励、发掘与发挥档案员的内在潜力。 　　1.4考核过程中反映的问题沟通不顺畅，反馈不及时。一些医疗卫生机构在档案绩效管理过程中，还存在沟通与反馈机制不健全的问题。因缺乏权威的监督组织来统筹考核工作，在执行过程中，容易导致绩效考核指标设置不健全时不能及时完善，档案人员业务工作存在不足时不能及时纠正；档案收集过程中需要有关部门配合协作时，不能及时得到反馈，引申出移交工作脱节拖沓等问题。 　　2 加强和完善医院档案管理绩效考核的建议 　　2.1开展科学分析，充分发挥绩效考核的信息反馈作用。科学的工作分析是绩效考核不可或缺的前提，这就要求我们在考核前期做好核心内容调研，深入单位各层级了解各种档案资料形成的初步状态，结合各层级专兼职档案人员具体工作职责和需掌握的专业知识、技能能力和应具备的工作素养，以及具体指标设置内容能否达到医院整体目标需要等，通过综合摸底，有针对性地设计出适合各专兼职档案岗位的绩效考核指标。做好前期调研分析工作，既可以满足绩效指标的设定，又可把档案员实际的工作绩效与理想的工作绩效有机统一。 　　2.2建立具体明确的档案绩效考评体系