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工作满意度组织承诺与离职意愿的实证研究 　　[摘 要]研究表明，较高的工作满意度能带来较强的组织承诺和离职意愿的减少。本文通过对来自全国117名监狱警察的调查问卷的信度效度和因子分析，提出工作满意的五个维度――对监狱工作本身、薪资水平、职业升迁、工作伙伴与单位上司的满意度，职业承诺的三个维度――感情承诺、继续承诺、规范承诺。然后针对相关分析验证了工作满意的五个维度、职业承诺的三个雉度和离职意愿之间的关系，旨在此研究能为制定人力资源管理规划提供理论依据。 　　[关键词]监狱警察；工作满意度；组织承诺；离职意愿 　　[中图分类号]F240 [文献标识码]A [文章编号]1006－5024(2010)05-0048-03 　　[基金项目]浙江省教育厅资助课题“监狱警察工作满意度、组织承诺和离职意愿的实证研究”(批准号：Y200908623) 　　[作者简介]程玉敏，浙江警官职业学院讲师，硕士，三级警督，研究方向为人力资源管理。(浙江杭州310018) 　　 　　一、问题的提出 　　 　　监狱警察作为监狱的刑罚执行者、管理监督者和教育者，由于其封闭的环境和管理对象的特殊性，长期以来不为社会所了解。最近几年由于高校毕业生就业压力增大，监狱警察社会招考的竞争才一年比一年激烈。但是，通过和大量监狱中高层管理者的交流，发现他们普遍存在一些担忧：招收新干警时重点大学的本科生比比皆是，但如何留住他们却是一个很大的问题，经常是经过监狱几年的培养基本已熟悉业务可以委以重任时，一些人选择调到监狱机关，或者调到公安系统，或者到其他公务员工作岗位，甚至经济好转时，一些干警放弃公务员身份到企业去。因此，如何提高监狱警察的工作满意度，加强他们的职业承诺，保持监狱适度合理的流动率，是现实需要解决的一个课题。本文正是在这样的背景下，试图通过大量的问卷调查，对监狱警察的工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系进行实证分析，当然，关于三者关系的实证研究已经有，但大多是针对企业员工和管理人员进行的，很少以监狱警察这一群体作为主体来研究三者之间的关系。因此，开展对工作满意度、组织承诺和离职意愿的关系研究，有助于理解监狱警察的离职行为及对其有效控制，为制定科学合理的人才培养方案和人力资源规划，提高组织工作的成效，保持监狱警察队伍的稳定提供决策依据。 　　Mobley(1982)研究发现，工作满意度与离职呈负相关。也就是说，对工作满意度低的员工比感觉满意的员工更容易发生离职行为。员工的离职意愿及离职行为影响其工作效率与业绩。因此，通过改变工作满意度可以减少离职。叶仁荪、王玉芹、林泽炎(2005)研究表明，工作满意度和组织承诺是影响离职意愿的最重要的两个中间变量。 　　Locke(1976)认为。工作满意度是“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态”。在实证研究中，通常大家从不同的维度进行测量，包括对工作本身、自我实现、薪酬福利、组织管理、人际关系等。 　　Becker最初提出组织承诺这个概念时，认为组织承诺(organizafionM commitment)是指组织成员对自身所处组织的一种承诺，是随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。 1990年Allen和Mayer对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究，表明它存在三种形式的承诺：情感承诺、继续承诺、规范承诺。情感承诺(affective commitment)是个体对一个组织的一种肯定性的心理倾向和情感，它是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它包括对组织目标的价值认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等。继续承诺(continuance commitment)是建立在原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，指员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在组织内的一种现实选择。规范承诺(normative commitment)是指由于长期受传统社会意识影响而形成的社会责任感，促使其留在组织内的承诺。这个研究结果曾经在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。 　　 　　 　　 　　二、研究的方法 　　 　　1　样本与资料。首先就近选择浙江省某监狱在职警察进行访谈，获得对监狱警察工作满意、组织承诺和离职意愿的感性认识。然后通过对本校组织的全国监狱民警的培训班发放调查问卷取得数据。因此，本研究的样本选取避免了地域的局限性。 　　本研究共发放调查问卷150份，回收的有效问卷有117份。参与填写调查问卷的警察全部为监狱干警。其中50位干警来自于浙江省属某监狱，其余67名干警是来自于全国各地的监狱基层。调查问卷的构成如下：男干警106名，占全部调查问卷人数的90.6％；年龄在30岁以下的有51名，