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工作一家庭融合的效应及其分类管理策略 　　摘要：管理者面临着多重角色责任，随着信息技术的广泛应用，现代组织的工作环境使得工作一家庭融合已经成为必然。根据角色分割一融合连续带理论，可将工作一家庭融合分成融合型、徘徊型、分割型。本研究发现：工作一家庭融合对任务绩效、积极情感有显著的正向影响，对消极情感有显著负向影响；对工作压力无显著影响。融合型的任务绩效、积极情感都显著高于徘徊型和分割型；融合型的消极情感显著低于徘徊型和分割型；融合型的工作压力并未显著高于徘徊型和分割型。为此提出了连续带分类管理策略，通过采取主动融合策略、合理分配时间、特定角色优先等策略，促进管理者形成积极的工作一生活关系。 　　关键词：工作一家庭融合；任务绩效；工作压力；积极情感；消极情感 　　中图分类号：F272.92　文献标识码：A　文章编号：1005-0892(2012)01-0084-12 　　管理者都希望成为能主宰自己生活的人，不仅要妥善处理领导和管理事务，而且也要对自己的生活进行变革，有针对性地对工作与家庭活动做出选择。Ashforth、Kreiner和Fugate(2000)的角色边界理论(role boundary fheory)研究认为，缩小工作与家庭的角色差异，使两者的边界具有灵活性和可渗透性，有利于促进管理者的工作一家庭融合。Ⅲ因此，要想使管理者的工作与家庭走向融合，一方面要设法改善管理者的工作与家庭之间的边界，使之变得灵活、可渗透；另一方面要提高不同角色之间的相互认同，达成角色之间能够相互促进的共识。Miniken and Dunn-Jensen(2005)也发现，对于美国经理人和专业人士，他们的工作和非工作角色变得更加容易渗透，他们在二者之间匍匐蔓延，而绩效目标变得模糊，现代组织情景使得工作一家庭融合已经成为必然。 　　一、工作-家庭融合的相关研究回顾 　　角色的分割一融合连续带理论。Glden and Geisler(2007)研究了工作场所中使用数字信息技术资源，对员工工作一生活边界的改善作用，其研究认为人们的工作安排习惯按照其工作边界进行，主要有以下几类：既在工作场所也在家中进行工作、主要在工作场所工作、只在工作场所工作、只在家中工作等四类。根据信息技术资源在人们工作安排习惯上，可以分为工作密集型(work intensive)、融合型(iIltegrated)、生活密集型(1ife intensive)。可见，从工作到生活是一个过渡的过程，而不是截然分开的两个领域。Rothbard et.al(2005)研究了工作场所中如何管理多重角色的工作一家庭政策，利用工作一生活边界理论分析了从分割到融合的连续带，工作生活的边界管理政策影响员工的满意感和组织承诺，而人们的分割／融合偏好会调节组织边界管理和员工工作满意感与组织承诺的关系，实证结论认为，当组织提供了较多弹性工作制、压缩工作周等工作一生活融合策略时，人们的分割偏好越强烈，其工作满意感和组织承诺越低，反之则越高。 　　从分割到融合的连续带上，不同的人有不同的边界管理策略，如Kossek et a1.(1999)的研究认为，许多因素影响人们选择分割还是融合，例如性别和家庭状况。而Ashforth et a1.(2000)则在研究角色转换时认为，人们选择角色分割，还是角色融合主要看其分割或融合的成本和收益。因此可以看出，人们的边界管理策略的确是沿着角色分割一融合连续带而运行的。 　　工作一家庭融合会带来怎样的结果，人们有怎样的偏好和应对策略，学术界至今没有达成一致的观点。 　　二、理论与假设 　　随着信息技术和经济的全球化，关于职业和工作的心理契约，人们对于雇佣合同中存在更多的差异性和多样性，且更具有包容性。目前雇主会竭尽全力谋求雇佣关系中更大的弹性，管理者的工作保障性与管理者上一个季度的工作绩效、劳动力成本与技能全球市场上的匹配状况相关，这使得管理者可以比过去更加灵活地转换工作。管理者也比过去更有机会选择雇佣关系中的弹性工作安排，不论公司是否实施了弹性工作计划，但是越来越多的公司在工作计划、工作时间和工作地点方面有了更多的弹性政策和条件。弹性工作时间：自由选择何时开始或停止工作；弹性工作地点：既可在办公室工作，也可远程办公或在家工作；弹性工作任务：给定工作任务，自己选择完成方式；弹性休假：对于公司提供的带薪或非带薪休假，管理者可以为满足个人、医疗或照顾家中生病的老人和孩子，自愿选择休假的时间。这给管理者实现工作一家庭融合提供了条件。 　　(一)工作一家庭融合的结果 　　组织为促进员工工作一生活融合而实施的政策，以保持员工的激励和高绩效、使组织对员工更有吸引力，留住关键人才并承担好的社会责任。Bailyn et a1.(2001)研究发现组织通过提供工作一生活