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工作丰富化理论 　　在经济学理论中，劳动分工具有显著的地位。只有分工，才能极大提高效率，优化资源配置。所以，管理学从创立始，就以分工作为基本理论基础。各种组织通过分工，使人力资源得到合理运用。但是，最早从经济学角度论证分工的亚当?斯密开始，已经对分工的局限性表示了某种忧虑。他曾经强调，充分的劳动分工，会使大部分劳动者终其一生局限在少数单纯的操作上。这会使其智力、身体以及人格的发育受到极大的负面影响。“除了他既经习惯了的职业外，对于无论什么职业，他都不能活泼地、坚定地去进行。这样看来，他对自身特定职业所掌握的技巧和熟练，可以说是由牺牲他的智能、他的交际能力、他的尚武品德而获得的。（《国富论》第五编第一章《论君主和国家的费用》）”相比之下，传统社会的缺乏分工，固然使生产力得不到发展，但却保证了个人从事工作的多样化，减少了人性的畸形。对此，斯密提出的解决方案，是通过国家进行的教育事业和组织公共活动来弥补。管理学的开山祖师法约尔，在论证分工原则时，也特别强调分工必须注意适度问题。 　　然而，工业化的过程中，尤其是大工业流水线的建立过程中，分工的优点得到高度重视，而分工的缺陷则被有意无意地忽略了。对利润的追求，导致人成为机器的附属品。卓别林的《摩登时代》对此进行了辛辣的讽刺。从这一角度看，现代社会人们对田园风光的追忆和赞美，不完全出自复古情结，而是一种渴望自身全面发展的映射。梅奥主持的霍桑实验，对这一问题有着深刻地揭示。但由此诞生的行为科学，把克服这种弊端的着眼点放在非正式组织、群体交往、人际关系以及新型工业社区的建设上。到了赫茨伯格，才首次从工作角度全面论证了人的自我实现如何与工业化社会相结合，这就是工作丰富化（job enrichment）。赫茨伯格强调，双因素理论不是通过工作合理化来提高效率，而是通过丰富工作内容来有效地利用并发展人力资源。 　　要准确理解工作丰富化，首先要对与此相关的一些概念加以辨析。许多人往往弄不清这些概念，把工作丰富化和工作扩大化、工作轮换等相提并论，甚至混为一谈。尤其是这些概念都是为了有效激励员工而设计出的有关工作的激励方式，所以很容易混淆。 　　工作扩大化（job enlargement）简单来说就是使员工有更多的工作可做，是工作数量在水平方向上的扩展。该种方法是通过增加某种工作的内容，使员工比过去更加忙碌，也可能在表面上使员工显得比过去更加重要。从一般表现看，工作扩大化也会增加的新工作内容，从而要求员工掌握更多的知识和技能，似乎能够激发员工的工作兴趣。但是，这种扩大化的本质是工作加荷（job loading），通常所增加的新工作同员工此前承担的工作内容基本相似，或者是把以往过细的分工连结起来，减少了工作在不同员工之间传递的次数和时间，员工担负的工作内容较以前有所增加，而所需要经手的员工人数则相应降低。这种方法具有一定的积极作用，因为员工完成的工作比过去相对完整，而不是一项工作中的某一片段。但是，这种工作任务的水平扩展，并不增加工作的难度和创造性，所以，其激励作用相当有限，甚至还会由于任务的加重却缺乏挑战和发展空间加大员工对工作的厌倦程度。 　　相比较而言，工作轮换比工作扩大化要更好一些。这是为了减轻员工对工作的厌烦，将其从一个岗位换到另一个岗位。这种方法并不改变工作设计本身，也不增加工作的吸引力，只是把工作任务沿着水平方向转移。工作轮换能使员工对工作保持新鲜感，同时，也能使员工的技能有所扩展，使员工从只能从事一项工作变为可以适应多项工作，但是，这种轮换如果没有工作内涵的提升，那么其激励作用也不是很强。归根到底，它是以陌生感来增加工作的吸引力，而不是以创造性来增加吸引力。 　　赫茨伯格认为，以往的工作扩大化，稍有不慎，反而会使工作更加没有意义。常见的问题有： 　　（1）通过提高定额来挑战员工的能力，在没有激励性的工作任务上加码。例如，原来一天拧紧1万个螺帽，现在试试看能不能让他拧紧2万个螺帽，其激励效应等于零乘以零。 　　（2）在原来的无意义工作上增加一些新的无意义工作。例如，原来负责收发登记无意义的文件，现在加上了写出无意义的文件摘要；原来负责起草千篇一律的官样报告，现在增添了另一些官样备忘录，其激励效应等于零上加零。 　　（3）在几项需要丰富化的工作中进行轮换。例如，先是洗碟子，然后换成洗银餐具，其激励效应等于以零换零。 　　（4）在扩大工作内容的同时降低工作难度。例如，把最难做的工作去掉，让员工完成更多的难度不大的工作，其激励效应反而会下降，应为本来应该做加法而实际上变成了减法。 　　 　　工作丰富化同上面所说完全不一样，它不是水平扩展工作内容，而是垂直增加工作内容。员工会承担更重的任务和更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理，工作绩效也能得到更直接的反馈。同以前相