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工作生活质量的文献述评及其对知识型员工激励的意义 　　摘 要： 文章通过对“工作生活质量”（QWL）概念、内容、在组织中的具体应用等方面文 献的述评，并在此基础上阐明了对其内涵的理解。同时认为对工作生活质量研究的深入将有 助于组织对知识型员工进行更有效的激励。希望能够对知识型员工的管理提供新的视角。 　　关键词：工作生活质量 知识型员工 员工需求 　　中图分类号：F244.3 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2005）05-192-02 　　 　　一、引言 　　 　　对QWL的关注最早出现于上个世纪70年代，被认为“是关于员工与工作之间关系的一次新的 革命”。在此之前关于这种关系曾发生过两次重大的改变，第一次发生在19世纪，当时由于 机器大规模的取代了人力而引起的。第二次是由于信息科技的飞速发展而导致计算机在工作 中发挥着越来越重要的作用。每三次新的革命就是目前正在进行中的“工作人性化进程”（ Hofstede in Cooper and Mumford,1979）。人们对QWL的关注源于社会科学中人性化的传统 ，这种传统要求组织更加重视员工的需求和员工要求参与到影响他们工作环境的决策中的愿 望。当然，人们对“工作人性化进程”的研究并不是一蹴而就的，中间经历了漫长的过程， 也出现了诸多比如：岗位轮换、工作扩大化、工作丰富化、组织民主化等一些新的词汇，随 后，QWL以其更加丰富的内容逐渐被人们所接受。 　　 　　二、“工作生活质量”（QWL）概念综述 　　 　　在上世纪60年代的后半段，通用公司一名叫Irving Bluestone的员工首先使用了工作生活质 量这个概念（Goode, 1989），随后即引起了广大研究者、雇主、工会等对员工工作状况的 关注。于是，1972年9月24-29日在纽约就召开了关于工作生活质量（QWL）的国际会议，并 于 次年8月成立了工作生活质量国际委员会来协调和推动这一领域的研究工作。但是关于工作 生活质量概念的定义，学术界至今并没有统一的认识。 　　Carlson(1980)的定义：“QWL是一种经营哲学，是组织尽量所达到的目标，虽然它随着组织 的不同而发生变化,但是都体现出同一个内涵――尊重人的尊严。”Nadler and lawler(198 3)认为：“QWL是对员工、工作以及组织的一种思考方式。”David and M.Joseph Sirgy(19 88)的观点：“QWL是组织相关资源满足组织成员需求（生存、社交、尊重、自我实现）的程 度。”Kiernan and Knutson(1990)所给出的定义：“QWL是组织成员对其工作角色的感知， 以及这种角色与其余人期望之间的关系。对QWL来 说，每个人都有自己的理解，随着主体的 年龄、职业生涯、组织的地位不同而有所差异。”ASTD（American society for training 　　and developement）美国职业培训与开发委员会所给出的定义则认为：QWL对于工作组织来 讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产 生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率、改善雇员工作生活质量。 　　以上对于QWL的定义从某些方面都存在一定的合理性，他们都正确阐述了QWL的一些特征，但 并不是非常全面。按照Jean-pierre martel and Gilles Dupuis(2006)的观点认为：“Carl son的定义虽然明确地强调了QWL的动态性的特征和把其描述为一个不断变化的过程，但是对 QWL的衡量不具备可操作性。Nadler and lawler的定义虽然整合地考虑到QWL的三个纬度， 但是却用一个复杂和主观的概念来定义一个同样主观的变量。Kiernan and Knutson的定义 缺陷在于其过分强调了QWL的主观性的特征。” 　　 　　三、“工作生活质量”（QWL）的内容述评 　　 　　关于QWL的内容，很多中外学者从不同角度对该问题提出了自己的理解和看法，其中有重叠 的观点，但更多的体现着差异性。笔者认为QWL的内容分析是工作生活质量研究的核心内容 ，因为它更深层次体现对员工需求准确性的把握。 　　Walton(1975)首先把QWL归纳为八个方面的内容：“（1）公平的薪酬；（2）安全健康的工 作环境；（3）员工潜力的发展；（4）成长和工作的稳定性；（5）社会的融合；（6）员工 发言权；（7）生活空间；（8）社会关联性。” 　　D.K.Saklani(2004)提出QWL主要内容有13个方面：“（1）公平的薪酬制度；（2）明确的奖 金福利制度；（3）工作稳定性；（4）外部工作环境；（5）工作负担和压力；（6）