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工作投入度的提升模型研究 　　[摘要]员工工作投入度的提高对于改善企业绩效具有重要意义，员工高度的工作投入也是企业核心竞争力的一种具体体现。工作投入度涉及员工的行为、情感和认知层面，组织环境、员工特质和领导情景是影响工作投入的前因变量，这些因素的互动机制决定了员工工作投入的程度。本文对三类前因变量的互动过程以及人力资源管理过程中工作投入的结果变量对工作投入的反馈进行了分析，在此基础上提出工作投入度的提升模型和相关措施建议。 　　[关键词]工作投入；组织环境；员工特质；领导情景 　　 　　一、引言 　　 　　随着积极心理学的不断发展，工作投入(worken-gagement)逐渐被理论研究所关注。Kahn认为，工作投入是员工的自我与其工作角色的结合，工作投入意味着个体在其工作角色扮演过程中，在生理、认知和情感三个层次上表达和展现自我，而个体所拥有的身体、情绪和心理资源是工作投入的必要前提。Schaufeli将工作投入定义为个体的一种充满着持久的、积极的情绪与动机的完满状态，表现为活力(vigor)、奉献(dedication)和专注(absorption)三方面特征。工作倦怠是与工作投入相对应的另外一个概念，同工作投入负相关，是个体在工作过程中体验到的消极情绪状态并导致了较低的工作满意度。 　　工作投入对个体的工作绩效及某些态度和行为变量，以及顾客满意度、生产率、利润率和组织绩效等结果变量均具有一定的影响，并且受到组织承诺、组织公平和组织支持感的直接和间接影响。Gallup公司的相关研究也发现，员工个人表现和公司最终经营业绩之间存在显著地正相关。现有国内外相关文献就工作投入对行为及结果的影响关系和程度进行了研究，并运用统计软件和结构方程等方法对可能影响工作投入的相关因素进行了量化分析。但对这些影响因素的研究是局部的，不能反映因素之间的逻辑关系和相互作用，也鲜有对工作投入的干预机制研究。…探讨如何提升员工的工作投入度，并针对其影响因素进行工作体系设计，无论对于理论研究还是人力资源管理实践都具有重要意义。 　　 　　二、员工工作投入度的影响因素 　　 　　在文献研究的基础上，本文总结归纳了影响工作投入的相关因素，把组织环境(Environment)、员工特质(Characteristics)和领导情景(Leadership)的互动过程(下文简称ECL互动过程)作为影响工作投入的前因变量；把绩效和薪酬及不同满意度水平等作为结果变量，设计了工作投入度的提升模型。如图所示，实箭线表示影响顺序，虚箭线表示反馈互动关系。 　　 　　(一)影响工作投入的前因变量及其互动过程 　　Rabinowitz和Hall将影响员工工作投入的因素归纳为个人特质、工作情境及其两因素之间的互动。实际上，工作情景可以按照组织环境和领导情景进行划分，分别考虑环境中组织因素和人的因素的影响。组织环境中重要的内容是组织结构、工作任务、目标体系和组织文化。组织结构的形态和复杂程度会对组织沟通产生影响，同时也决定着不同层级的特定职位应具备的不同特质。工作任务和目标体系同员工特质的匹配是最为直接的，是员工工作内容和行为的具体要求。组织文化是组织的价值观体系。员工特质包括显性特征和隐性特征。显性特征是年龄、学历、性别、工作年限和经历背景等人口统计学特征；隐性特征包括价值观、性格类型和需求类型等不可直接观测的员工特质。按照管理学中领导风格理论的研究思路，我们把领导情景分为关系型和任务型。心理契约是隐含的、非正式的、未公开说明的员工与组织的相互期望，是组织与员工互动关系情境中双方的一种主观心理约定。经济契约是指员工以时间、才智和体力换取工薪、休息和福利的正式契约。关系型的领导情景更加注重心理契约的建立和管理，倾向于民主管理。任务型的领导情景则更加注重经济契约的履行，倾向于集权管理。以上ECL的互动过程作为前因变量，直接对员工的工作投入度产生影响。 　　工作投入是员工基于特定认知和情感状态反映出来的行为，是一个复杂的动态过程。员工特质处于影响投入度水平的核心位置，但绝非单方面发生作用。ECL互动过程的共同作用是影响工作投入至关重要的因素。员工特质的显、隐性特征反映了员工的需求特点。例如，一个中年、高学历男性专业技术职务类员工，其价值观符合组织文化价值观体系，性格类型符合大五人格分类中的开放性特点，其具有较高程度的自我实现需求。针对该员工特质所反映出来的员工需求，组织环境如果提供匹配的组织工作资源，即组织结构柔性、目标体系清晰、工作任务具有一定挑战性，领导情景对应关系型的心理契约，即员工完成工作的权限和空间自由度相对较大并伴随信息反馈，这样特定的ECL互动过程的匹配必然会提高该员工的工作投入度。同样，若对以上员工特质中的部分特点作变动，可能就需要相应地调