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国有企业专家队伍培养初探 国有企业的专家队伍建设是企业人才队伍建设 的核心，对于企业的长期发展起着重要的作用，因此， 本文将主要针对如何加强国有企业的专家队伍培养展 开深入研讨。 一、广开渠道，拓展空间，在“选才”上求突破 国有企业以能力和业绩为导向，立足专家人才自 身特点，坚持“职位、专业、资格、称号”并重，协 调配套，构建了多维度、立体式的人才发展空间。首 先，畅通人才成长发展通道。国有企业按照“因需设 岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，构建 从首席专家、专家、主任师到技术员等七个层级的专 业技术职位序列，完善职位管理体系，并根据职位层 级，明确职责和目标任务，赋予相应的权利，让专家 人才随着职位的晋升有更大发挥才能的空间。完善人 才选拔考核机制。其次，根据专家队伍特点，坚持定 性与定量相结合、质量与效益相结合、年度考核和聘 期考核相结合，制定《领军专家业绩考核办法》，建立 高层次专家职位考核体系，重点考核专家在岗履职情 况、工作目标和任务完成情况以及创新创效情况。再 次，构建技术人才荣誉体系。对业绩优秀、贡献突出 的专家人才优先推荐或破格晋升，形成了重能力、重 业绩、重贡献的成长导向。胜利国有企业现拥有中国 工程院院士、享受政府特殊津贴专家等高层次专家 180多人，建立起1100多人的国有企业学术技术带头 人队伍，构筑起专业领域内的人才高地。 二、整体开发，深度培养，在“育才”上下功夫 人才队伍素质能力的持续提升，是企业持续发展 的前提。国有企业把专家队伍作为人才开发的战略重 点，践行“早育用、早成才，大实践、大人才”的理 念，加大在实践中培养人才力度，形成了多层次、多 渠道、多形式的专家人才培育体系。首先要创新培训 机制，提升人才效能。创新培养方式，探索CTOT （首 席技术官）培训模式，以国有企业重大勘探开发项目 为平台，通过分段化实施、案例化教学、成果化结业， 进一步增强引领技术发展的能力。分期分批对专家队 伍进行深度高效培训，在突出勘探开发前沿理论技术 培训的同时，重点加强对各类专家哲学素养、思维创 新和管理方法的培训，提升战略思维和自主创新能力。 其次，还要打造团队梯队，引领聚集人才。依托现有 科研条件、前沿装备等资源和专家技术特长优势，借 助国家百千万人才、泰山学者、外聘院士等人才工程 的政策优势，组建专家团队，开展重大课题或项目研 宄攻关，出大成果、大效益。最后，更要加强人才储 备，筑牢发展根基。制定优秀青年骨干技术人才选拔 评价体系，破除论资排辈的评价倾向，注重青年骨干 人才综合素质、学习能力和发展潜质，针对35至45 岁专业技术人才“黄金期”，及时选派他们参与或负责 重要课题、重大项目，建立潜质骨干人才实践锻炼长 效机制。通过项目合作、联合培养等方式，加强与国 内外知名高校、科研院所、知名石油企业的深度合作， 有计划培养锻炼优秀骨干人才，为后备人才的成长打 下坚实基础。 三、注重实践，发挥专长，在“用才”上做文章 科学发展以人为本，人才发展以用为本。国有企 业注重发挥专家人才作用，采取多种措施，确保实现 人岗相适、人尽其才、才尽其用。首先，完善职位基 础管理配套机制。明确职责目标。确立专家在科技创 新、技术管理、人才培养等方面的主体地位，构建起 与之相适应的职位职责体系，并将职位职责量化为聘 期目标和阶段任务，增强专家在岗履职尽责的科学性 和权威性。其次，完善职权体系。明确专家享有技术 决策权、审核把关权、建议督导权、问询知情权等， 同时在有利于专家开展工作和发挥作用的前提下，给 予专家一定的行政职权。发挥智囊作用，提高科学决 策能力。在技术咨询方面，成立专家委员会，采取“领 导出题、专家解题”的方式，集体研宄国有企业技术 发展战略。在技术决策方面，制定《胜利国有企业重 大产能建设首席专家负责制管理办法》，建立国有企业 重大产能建设方案编制、井下作业重大方案优化、钻 采方案编制、科研项目评定验收等专家论证审核机制， 强化专家技术把关责任，提升管理水平，降低决策风 险。在技术服务方面，组织专家深入科研生产一线开 展技术调研、指导，使专家的技术专长与科研生产实 践紧密结合。 四、多措并举，营造氛围，在“聚才”上做工作 功以才兴，业以才广。国有企业坚持“人企价值 共融、人企价值同增、人企价值并展”的理念，积极 发挥政策、组织、人文等优势，最大限度地激发专家 人才的积极性、创造性，促进国有企业和人才事业的 共同发展。用事业感召人才。国有企业大力实施资源、 市场、可持续发展三大战略，积极为专家人才搭建干 事创业的舞台。用环境和待遇凝聚人才。坚持软环境 与硬环境同步优化、同步提升，大力营造尊重劳动、 尊重知识、尊重人才、尊重创造的环境，倡导自由宽 松的学术氛围，鼓励专家人才敢想、敢试、敢闯，形 成鼓励创新