国有企业人才流动情况的调查报告.docVIP

有企业人才流动情况的调查报告 全对，15%的人选择对，29%的人选择不对。可见工资 待遇的高低是大学生非常关注的一个问题。小赵原是我市 一家著名企业的中层干部，一直备受企业的重视。但是近 日已传出他辞职的消息，在企业内引起了不小的震动。据 说他现在己经南下广州到了一家在当地颇有名气的民营企 业担任副总，企业开出的薪酬价码是年薪12万元，外加期 权期股若干，另配送价值50余万元的房子一套。任企业如 何挽留，小赵还是坚决的递交了辞呈。与小赵相比，小王 的离开透着许多的无奈，在企业他的工资只有700多元， 选择离开是不得己的下策，他说的现实，假如我在企业再 干下去，依靠这种收入不用说娶妻生子、买房子，就是养 活我自己都是个不小的问题。他所去的企业给他的开价是 每月12 00元。 B、流动激发生命精彩。 历史的变迁与社会的发展为流动提供了合理的背景， 走出了一业定终身时代的禁锢，人们开始根据自身的特点 去选择，很多人在流动中找到了实现自身价值的平台。小 欧是一个不容易满足的人，对他来说选择离开只是个时间 问题。98年7月他离开企业应聘到朗讯公司担任业务员， 刚到公司仅1个月便被委派到美国学习3个月，这3个月 的学习生活不仅幵阔了他的视野，而且不断超越自我的美 国文化也深深的印到他的脑海。在朗讯2年的工作，在让 他得到较为丰厚的物质回报的同时，也让他产生了一丝的 厌倦。这里的工作强度太大了，有时侯几乎有透支的感觉。 而且在这里学历的要求是比较高的，本科学历根本没有竞 争力。为了更好的发展自己，他选择了辞职考研这条道路， 经过大半年的苦读，最终以几分之差落榜，再次选择的单 位的标准是不应低于朗讯的，他离开了新婚不久的妻子， 南下深圳应聘到了一个通讯公司做技术顾问。当我们和他 联系的时候，他说他现在做得不错，正忙着复习考研，他 人生的目标永远在前面。 C、人生没有回头路。 事情往往都包含着两面性，流动既然能为人才的发展 提供机会，但如果对于信息的把握与对自身的定位不准 确，那就很容易与最初的愿望南辕北辙。小吴代表的是一 个非常特殊的层面，他在企业有12年的工作经历，扎实的 工作作风，求实的工作态度使他在所从事的工作领域了取 得了辉煌的工作业绩，而他本人也因为突出的表现连年被 评为企业的先进工 。也曾有朋友劝过他，到外面闯闯， 肯定会是另一番境地。他却一一回绝了，企业培养了我， 我离开是不道义的。就是这样一个对企业非常认同的人， 最终也选择了离开。有时侯，内因是要决定于外因的。他 离开的理由仅仅是因为一次工作上的冲突。很多知识是隔 行不隔理，扎实的专业知识使他对其他也有非常独到的理 解。他毛遂自荐到了一个国内知名企业工作，工作过一段 时间之后，他发现这里的工作氛围竟然不如原来的企业， 他在这里发挥不了应有的作用不说，而且他发现这样下去， 连自己原有的优势也会消磨掉，他开始选择新的安身之地， 在与新的企业商妥之后，他毅然离开了那家知名企业。当 他对新的企业熟悉之后，他的遗憾与无奈已经很明显了， 秤击当前企业名不副实的炒作工夫之余，他发现自己离开 企业这几年，其实一直在走一条下坡路。问及他明天的打 算，他说，人是不能走回头路的，有一天我会为自己打工。 第三章构筑人才高地的建议 在调研中我们欣喜的发现很多国有企业对大学生的流 失情况己经引起高度重视，一方面对大学生的工资待遇给 予了明显的倾斜，同时对表现非常突出的青年大学生进行 了提拔。但是在与其他企业的横向比较中，我们国有企业 在培养使用人才方面依然存在许多的问题，诸如工资待遇 偏低、工作压力不大、约束与激励机制不健全等，亟待完 善。 A、按照市场的准则给人才定价 对一些的看着每日都在涨价的房地产业，如果谁还在 抱怨这是一种泡沫经济的体现、是国家宏观管理不到位的 结果，一定会被许多人不接受。归根结底，不管房价有多 高，市场是接受的。人才的价值最终也需要由市场来定价 企业应该无条件的接受。目前大多数国有企业在人才的使 用方面还是遵循比较陈旧的用人观念，而没有将人才作为 一种资源或资本进行准确的定位，更没有上升到物有所值 合理分配的高度。 有一家国有企业计划搬到保定，理由是保定的物价比 北京低，所以人才成本相对也会比较低。他们最初的愿望 是要用最好的人才、最低的成本打造最优秀的企业，但是 招聘的结果是一无所获。人力资源专家彭见锋说，他们不 明白，只有低端的人才价格才与当地物价有关，高端人才 是在全国，甚至全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么 招得来人。我给他们的建议是，给高端人才期权，让他们 参与产权分配。 企业要加大薪酬制度改革的力度，对人才创造的价值 要进行合理的估量，根据贡献的大小给予相对应的薪酬。 但有一个条件，对于一般层面的人才的薪酬不能脱离于当 地的物价，如果当地的物价非常高，企业就要考