高级人力资管理师培训——薪酬管理讲义【经典推荐】.pptVIP

薪 酬 管 理 实 务 第一讲 薪酬的概念 薪酬管理与新版《劳动合同法》 薪酬的定义与功能 第二讲 薪酬体系与企业战略的关系 第三讲 基于岗位的薪酬体系设计 第四讲 基于胜任特征的薪酬体系设计 第五讲 基于绩效的薪酬体系设计 泰罗制 绩效面谈短片观摩 第六讲 福利薪酬管理 第七讲 常见“薪病” 第八讲 薪酬案例讨论 第九讲 薪酬管理制度范例 培训游戏 （一）薪酬管理是人力资源管理最敏感最现实最重要的内容 1 . 薪酬起伏 2 . 西方“心愁” （二）薪酬管理与新版《劳动合同法》 1 . 员工薪酬受法律保护 2 . 和谐薪酬 （三）薪酬的定义 1 . 薪酬的狭义理解 2 . 薪酬的一般理解 3 . 薪酬的广义理解 4 . 薪酬的简洁定义 （一）企业发展战略对薪酬管理的指导作用 1 . 战略决定员工类型，从而确定薪酬的支付对象及规模 2 . 战略决定薪酬水平 3 . 战略与宽带薪酬结构设计 4 . 战略决定薪酬激励重点 （二）薪酬策略与企业成长阶段的关系 ★ 海氏岗位评估法 海氏（Hay）岗位评估法是职务岗位排序中最常用的一种方法。是由美国薪酬设计专家艾德华 · 海（Edward Hay）研究开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受。经过多年实践和完善，海氏评估法已经成为世界通用的评估方法之一。 根据统计资料全球500强企业当中已经有三分之一以上的企业采用了海氏评估法。 海氏评估法三要素（即三种付酬因素）： 要素一：知识水平和技能技巧 要素二：解决问题的能力 要素三：承担的职务责任 计算步骤 计算公式 打分练习 行政职员---要素一 P304智能表。行政职员所需的专业知识技能不高，只需要具有初等业务水平即可，选2 这个职位不需要对其他职位进行管理，因此管理技巧被评估为最低水平——起码的，选1 但该职位需要与较多的人打交道，而且其中有很多人不太容易合作，因此人际交往的技巧应该是重要的，选2 行政文员在知识水平技能技巧这个要素上的得分是（三选一）：76分 行政职员---要素二 P305解决问题表。该职位的问题解决环境是常规的，因为他必须按照固定的规则和上级的指示来办事，选3 问题解决的难度是中间型的，因为在实际处理行政事务时可能会遇到不能套用老规则的情况，选3 这个职位在在这个要素上的百分率：（二选一） 25%. 参照上表76分 *25%=19分 该职位在这个要素上的得分是：19分 行政职员---要素三 P307承担责任表。该职位的行动自由度是：行动较自由，但责任不大，属于一般性的，选4 对结果的影响性质是次要的，后勤 选55 对结果的影响程度是少量的 选1 因此该职位在这个因素上的得分为50分 综合起来，该职位的三要素总得分为： 76＋19＋50＝145 业务副总---要素一 P304智能表。该职位需要具备熟练的专业技术，选6 该职位是一个高级管理岗位，需要广博的管理技巧，选4 人际交往对这个职位来讲至关重要，因此是关键的，选3 该职位在这个要素上的综合分数为（三选一）：608分 业务副总---要素二 P305解决问题。该职位在解决问题时只考虑一些大的原则，只有一般规定，选7 该职位思维难度是开拓思维无先例的，因为他需要根据实际情况进行判断和酌情行事，选5 这个职位在解决问题中利用技能技巧的程度是（二选一）： 76％（实际上按职位形态分摊百分比） 参照要素一得分608*76％=462分 该职位在这个要素上的得分是：462分 业务副总---要素三 P307承担责任表。该职位行动自由度非常大，可以独当一面，受到战略性指引的，选8 该岗位的职务责任是巨大的，选4 业务副总的职务对结果影响的作用是直接的，选2 因此，该职位在这个要素上的得分是：800分 以上合计，该职位的三要素总得分为： 608＋462＋800＝1870分 汇总比较 职位评估纪录表.doc 工资表.xls 职务分值系列图 企业内部分值薪酬线 范例——宽带薪酬表 戴维.麦克里兰（David.C.McClellang）美国哈佛大学心理学系主任。受美国政府委托，领导进行人的社会动机研究。在主持美国国务院外事局