中国-政府战略性人力资源的管理的研究.pdfVIP

．J‘--‘—． 月IJ 舌 随着世界政治一体化和经济全球化趋势的不断加强，人力资源管理环境发生 了重大变化，战略性人力资源争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当 今国际竞争的焦点。战略性人力资源的重要性和战略性人力资源争夺战的升级迫 使各类组织不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。整个世界 迎来了人力资源管理的崭新时代。以美国学者戴瓦纳(Devanna)1981年发表《人 humanresources 力资源管理：一个战略观》为起点，战略性人力资源管(strategic management，SHRM)的思想和理论在西方兴起，并迅速流行全球。 纵观所有战略性人力资源管理理论，一个共同前提就是都特别强调人力资源 的重要性，分别从不同的角度和视角阐述了人力资源作为战略贡献者，作为组织 竞争优势的源泉的可能性和必要性。正是人力资源重要性的提升，使得人力资源 管理逐渐走向战略性，才把人力资源管理作为一种系统提高到战略的地位加以强 调。在此意义上讲，战略性人力资源管理的本质就是利用人力资源这一战略性资 产，创造组织持续竞争优势。 得益于人口红利，中国经济在过去的十几年得到了举世瞩目的迅猛发展，然 而随着外部环境的急剧变革，国内产业结构的快速升级换代，经济社会发展对人 口素质的要求，对人力资源管理的要求越来越高。作为在我国人力资源管理中有 着重大影响和强大管控能力的中国政府，如何顺应时代和现实要求深入研究和实 践战略性人力资源管理理论，发挥领导核心作用，从宏观着眼，通过多种政策、 措施的有效结合，推动我国人力资源管理水平的提高，扩展我国人力资本存量， 增强人力资源竞争优势，进行有效的战略性人力资源管理，就成为亟待解决的课 题。2003年12月我国举行了建国以来第一次中央人才工作会议，战略性人力资 源管理问题被政府提高到一个前所未有的高度。 进行战略性人力资源管理改革与创新是西方发达国家的重要特点和发展趋 势之一，也是我国政府超越人力资源管理束缚、增强国家人力资源竞争力的必经 之路。 中围政府战略性人力资源管理研究 第一章 战略性人力资源管理理论概述 第一节战略性人力资源管理的提出背景 随着时代发展，组织运作的环境发生了重大变化，呈现出明显的特征。首先， 组织竞争由地域竞争演变为全球竞争。经济全球化浪潮席卷整个世界，组织所面 对的竞争对手不仅是一个地区或一个国家内的竞争者，而且是全球范围内的竞争 者，竞争的激烈程度不断加剧。其次，组织环境变化的频度加大。由于技术创新 的速度大大加快，导致产品更新速度、生产工艺变化速度、经营方式改变速度以 及组织间竞争方式的变化速度都进一步加快，这就使组织运作环境变化的强度和 频度相应加大。 环境的变化和竞争的激烈使组织生存和发展的难度增大，也迫使组织进行不 断自我更新，以增强其竞争能力。组织的竞争优势来源是什么?制度理论坚持认 为组织内部和外部的规范和程序是组织决策和运作的决定因素，因此组织内外部 的习惯、规范和制度成为组织获取竞争优势的关键因素。资源学派则峰持组织中 有价值的、特异的、难以模仿和难以转移的资源是组织获取竞争优势的根本。人 力资本理论的坚持者则认为人力资本在现代经济的增长和企业发展中起着决定 作用，是组织获取竞争优势的源泉。 从组织发展的历史看，发生于18世纪的第一次工业革命——蒸汽机革命， 使组织由原来较为简单的结构转变为较为复杂的结构，同时由于机器对组织生产 的直接影响而使组织将机器等物质资本视为获取竞争优势的最重要资源；发生于 19世纪末期的第二次工业革命——电力革命。此时，物质资本仍然是组织获取 竞争优势的最重要资源。而发生于20世纪60年代以后的第三次工业革命——信 息技术革命，改变了组织的运作方式和直接依赖于物质资本获取竞争优势的特 性。组织运作越来越依赖于相关的信息和知识，从而使信息和知识逐渐取代了机 器等物质资本在组织获取竞争优势中的地位。而信息和知识的根本载体是“人”， 因此，随着知识和信息越来越成为组织获取竞争优势的最重要资源，人们也越来 越认识到人力资源对组织的巨大贡献，认识到人力资源才是组织获取竞争优势的 最根本和最重要的资源，人力资源管理受到普遍关注