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管理者知觉归因对人才选拔影响 　　摘要：管理者的人才选拔工作是一个较为复杂的管理过程，同时又是一个与候选人进行交流与沟通的过程。然而，在实际的人才选拔过程中，管理者往往会受到各种社会知觉偏差的影响，对候选人的心理及行为表现作出某些错误的归因判断，从而导致其在人才选拔工作上的失误。本文阐述了管理者在人才选拔过程中四种常见的知觉偏差及由此产生的不恰当的归因方式，并提出了相应的知觉归因的合理运用措施。 　　关键词：人才选拔，知觉，归因，偏差 　　 　　一、引言 　　知觉是人对外界事物的整体反映，而社会知觉则是个体对他人、群体以及自己的知觉，它包括感知、判断、推测和评价等在内的社会心理活动。在人才选拔过程中，管理者通过对自己和他人的社会知觉来理解候选人的行为表现 ，并对其行为进行归因，最后做出录取决策。然而，在此过程中，管理者对候选人及其行为进行认知时很容易受到各种社会知觉偏差的影响而作出错误的行为归因判断。因此，研究和了解管理者在社会知觉过程中产生的各种偏差及其表现，对于做好管理者的人才选拔工作具有重要的现实意义。社会知觉偏差有很多，常见的主要有以下几种：首因效应、近因效应、晕轮效应、定型效应、投射效应等。管理者在人才的选拔工作中应该时刻提醒自己预防和控制这些社会知觉偏差的发生，避免错误归因，这样才能更准确地了解候选人，提高人才选拔管理工作的有效性。 　　二、知觉管理中的归因理论 　　归因理论是关于人们如何进行因果关系解释的理论，管理者借助归因理论可以用来评估自己是如何感知自身与他人行为的方法。归因理论认为管理人员对候选人行为的不同判断取决于他们对给定行为归因于何种意义的解释。也就是说，当他们观察某位候选人的行为时，总是试图判断它是由内部原因还是外部原因造成的，这对于候选人日后的工作积极性影响很大。可见归因理论解释了人的行为的复杂性，掌握人的行为归因的规律有助于引导管理者理解和解释候选人的行为倾向，从而更好的激发候选人的工作动机，调动他们的工作积极性。 　　首先，归因问题最早是由美国心理学家海德在1958年提出来的。他认为每个人都会致力于寻找人们行为的因果性解释，并指出解释行为的原因主要有两个方面，一是个人因素，包括个人的性格、能力、动机等；二是环境因素，包括奖惩、工作的性质、运气等。 　　随后，琼斯和戴维斯的相应推断理论扩充和发展了海德的归因理论。他们系统探索了人的行为究竟是由情境决定的还是由人的内在属性决定的。这种理论认为，人们的外显行为是由行为者内在的人格特质直接引起的，也就是说一个人的行为与其人格特征是相当一致的。 　　1967年，凯利发表《社会心理学的归因理论》，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。与前两种理论不同，凯利主要关心的是人们究竟是利用哪些因素作出归因的。他认为人们对行为归因总是涉及三个方面的因素：客观刺激物、行动者、所处关系或情境 ，而这三个因素中的任何一个因素的归因又都取决于下列三种行为信息：区别性、一贯性和一致性。区别性是对同一个人不同事情进行比较，一致性是对不同人对同一件事情进行比较，一贯性是对同一个人同一件事情不同时间进行比较。 　　20世纪70年代以后，韦纳提出了成败归因理论。他认为人们在解释成功或失败时知觉到的四种原因分别是能力、努力、任务难度和运气，并将这四种原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。根据控制点维度，可将原因分成内部和外部。根据稳定性维度，可将原因分为稳定和不稳定。根据可控性维度，又可将原因分为可控的和不可控的。个人将成功归因于能力和努力等内部因素时，就会感到骄傲和满意，而将成功归因于任务容易和运气好等外部原因时，产生的满意感则较少。相反，如果一个人将失败归因于缺乏能力或努力，则会产生羞愧和内疚，而将失败归因于任务太难或运气不好时，产生的羞愧则较少。 　　综上，归因理论提出了人们在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律。在人才选拔过程中，管理人员对候选人行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理人员要认识到候选人是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。同时，管理者在对候选人的行为进行判断和解释时应该尽量避免知觉归因中的偏见和误差。 　　三、管理者在人才选拔时应克服的知觉偏差 　　1、首因效应和近因效应 　　首因效应，也叫“第一印象”，是指一个人在同他人初次接触时所形成的最初印象 。它往往是“先入为主”，并且会对后来印象的形成及此后一系列行为的评价产生强烈的影响。例如，管理者会通过对候选人穿着打扮或表情神态等外部特征的感知来获取对他们的兴趣和自信心等方面的信息，进而影响到后面评估中给出的分数。如果管理者对候选人的“第一印象”带有一定的表面性和片面性，就会常常使管理者对候选人的评价不够全面准确。 　　近因效应，则指在知觉过