人力助师 招聘与配置 新教材 杜岗坡.pptVIP

人员招聘和配置（补） 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩大、调整员工队伍 招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。 招聘的基础：人力资源规划和工作分析。 涉及的内容：招募（招聘渠道）、选拔、录用和评价等。 人员配置指的是人与事的配置关系，是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 员工招聘与录用程序（补） 人力需求诊断 制定招聘计划 员工招聘与录用 招聘测试与面试 录用人员岗前培训 试用员工上岗试用 本章培训重点 员工招聘与配置的相关知识（补） 人员招聘的基本程序（补） 招聘准备 招聘需求分析、工作岗位分析、制定招聘计划和招聘策略 招聘实施 招募、挑选（人事测评方法介绍）、录用 招聘活动的评估 劳务外派与引进 员工招聘与配置的相关知识 招聘过程管理 招聘目标：获得企业所需的人才、降低成本、规范招聘行为 招聘前提：人力资源规划、工作描述与工作说明书 招聘过程：招募、选择、录用、评估 员工招聘与配置的相关知识 确定招聘原则 效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员） 双向选择原则（单位自主择人，劳动者自主择业） 公平公正原则（性别、年龄、外貌所导致的不公平录用） 确保质量原则（确保每个岗位上用的都是最合适的人员） 员工招聘与配置的相关知识 人员配置的主要原理 要素有用原理（没有无用之人，只有没用好之人） 能位对应原理（大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才） 互补增值原理（个体之间取长补短形成整体优势，实现组织目标最优化） 动态适应原理（不断调整人和事的关系） 弹性冗余原理（不能超越身心的极限） 招聘工作的一般流程 招聘需求分析 招聘需求分析 人力资源规划； 用人部门填写“人员需求表”； 人力资源部审核，对各部门需求进行综合平衡。 工作分析 工作分析 工作分析（job analysis)是指通过规范的程序和科学的方法，明确职位的主要工作内容和职责，确定完成各项工作所需知识、技能和能力的系统过程。 工作分析要回答的问题： 员工为何要完成该工作(why) 员工要完成何种工作，哪些内容(what) 由谁完成(Who)、向谁(To whom)、何时完成(when) 工作在哪里完成(where)、应该如何完成(How) 工作分析主要给出： 基本信息、职责、工作关系、绩效标准、工作条件、任职资格 工作分析目标及侧重点的确定 工作分析方法的选择 工作分析的主要方法 观察法、调查问卷法、工作日志法 面谈法、工作实践法、典型事件法 各种方法的适用条件？ 工作分析的两种模式 任何一种工作都有相互关联的要求：一是工作任务，二是为完成工作任务所必须具备的知识、技巧、能力以及其他特征。 职位分析问卷（PAQ）position analysis questionnaire 功能性工作分析（FJA） functional job analysis 不同工作分析方法的比较 工作分析方法选择的标准 1、根据目标进行选择（薪酬定量、招聘资格） 2、根据岗位特点进行选择（机械观察、内隐脑力劳动、教育问卷） 3、根据实际条件进行选择（时间、精力和财务） 胜任能力分析（Competency Modeling） McClelland(1973)年提出的概念 智力测验和学业成绩不能预测职业成功，应用胜任特征代替智力测验 题目：学业成绩与工作绩效关系不紧密？ 胜任能力的分类： 基准性胜任特征：冰山下的部分基本技能、自我意识 鉴别性胜任特征：区分好坏的特征，岗位特定性 胜任能力的内容： 认知能力：分析和思考问题的能力 工作风格：如何采取行动和能量水平 人际交往能力：人际胜任能力 题目：招聘中除了考察业务能力外，还要考察（ ）？ 胜任特征分析的步骤 发现胜任特征： 以往资料分析、优秀员工分析、关键事件调查 界定胜任特征 归纳和总结、胜任特征维度的行为描述、实证的检验 评估胜任特征水平 雷达图、Profile 招聘申请表设计 招聘申请表由单位设计，包含了职位所需基本信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表。 设计招聘申请表时，应注意的问题 一般来说，招聘申请表应反映以下信息：应聘者个人基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验以及业绩、能力特长、职业兴趣等。 招聘来源的选择 根据招募对象的来源，可以将招募分为内部招募和外部招募。 内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增岗位上去的活动。 外部招募：从企业外部招募适合企业空缺或新增岗位的人员。 内部招募和外部招募优