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简析旅游企业人力资源管理流动性及其管理对策 　　[摘要]文章从人力资源的流动性角度分析旅游企业作为一个特殊的企业行业在人力资源管理上的特殊性，并在分析的基础上，寻找产生人力资源流动的相关方面原因。最后，针对这些原因，初步提出合理控制旅游企业人力资源的流动，建立有效的员工激励体系的思路。 　　[关键词]旅游企业；人力资源；流动性；管理对策 　　[作者简介]范新灵，中国地质大学政法学院硕士研究生，广东深圳，518081 　　[中图分类号]F590.65　[文献标识码]A　[文章编号]1007-7723(2008)12-0080-0004 　　 　　随着社会的发展，旅游业已成为全球经济中发展势头最强劲和规模最大的产业之一。旅游业在经济发展中的产业地位、经济作用逐步增强，旅游业对经济的拉动性、社会就业的带动力以及对文化与环境的促进作用日益显现。旅游业已经成为中国经济发展的支柱产业之一。而员工的高流动率一直是困扰旅游企业管理者的难题。 　 　　一、旅游企业人力资源流动现状及分析 　　 　　在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5％。10％左右。作为劳动密集型产业，旅游业的流动率也不应超过15％。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家二至五星级酒店人力资源管理与开发的调查统计，近5年酒店业员工的平均流动率高达23.95％。随着饭店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。据美国劳动统计局1996年统计，1995年全美企业人力资源的平均流动率为13％，而当年旅游业人力资源流动率为53.2％，远高于全国人力资源流动的平均水平。中国的旅游企业人力资源流动问题也相当严重。有资料显示，不少企业员工流动率都在25％以上，有些酒店的流动率甚至超过了50％。如此高的流动率已成为影响旅游行业发展的重大问题。因此，本文通过调查采访，深入行业内部对旅游企业人员流动现状进行了解，并借助广西旅游局2004年的部分统计资料来说明旅游企业人力资源的结构与分布特征。 　　 　　(一)旅游企业人力资源流动的现状 　　1　流动率 　　据2005年7月中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2～5星级酒店人力资源管理与开发调查统计，2000、2001、2002、2003、2004年酒店业员工流动率分别为25.64％、23.92％、24.2％、22.56％、23.41％，五年平均流动率为23.95％。近年来旅游酒店人力资源流动已稳中趋降。目前，多数旅游企业对人力资源的流动管理还未制度化，但较为频繁的人员流动已经引起了管理者的重视。他们普遍认识到随着我国加入WTO后旅游业开放程度的不断提高，如不采取一定措施，人力资源流失将愈演愈烈，且对旅行社企业的威胁程度更甚于对酒店企业。 　　2　流动人员的特点 　　(1)工作年限一般在2-3年，以新参加工作的大学生居多。 　　(2)旅行社以中层骨干为主，酒店以基层服务人员和市场销售经理(如前厅经理)为主。 　　(3)女性的流动相对于男性更加频繁，女性无论从比例还是从绝对数上，流动都高于男性。旅游酒店的人员流动更是以女性尤其是基层工作的女性居多。 　　(4)集体跳槽的现象时有发生。 　　3　流向 　　(1)流向业外。旅游企业的流出人员中，有50％左右离开了旅游行业而选择在其他行业就业月。 　　(2)流向业内其他企业。尤其是组织结构已经基本成熟、重要岗位人员配置趋于稳定的旅游企业，其员工流向新成立的企业或行业内对个人而言具有较大提升空间的其他企业。如员工发现一旦有新的酒店开业，就会在其他四、五星级酒店中掀起一股离职的浪潮。 　　(3)创立新的企业。包括创立新的旅游企业或进军其他产业。 　　(4)个人非工作原因产生离职行为。如读书深造、家庭因素等。另外，还有一部分员工是因为工作达不到要求或其行为损害了企业或行业利益而被企业辞退。 　　 　　(二)人力资源流动对企业的影响 　　1　人力资源流动对企业的有利影响 　　理论和实践表明：人力资源的流动是实现资源优化配置的前提条件和基本手段。人力资源价值的实现和增值，也要通过合理流动、优化配置来完成。因此，企业人力资源的流动有利于企业人力资源的合理配置和有效利用，有利于保证企业人力资源的活力与效率，使员工的潜力得到充分的发挥，创造出更大的价值，实现企业的经营目标。 　　(1)保证企业人员的新陈代谢、新老更替。 　　(2)提高企业效率、保持企业活力。 　　(3)提高企业人力资源管理水平。由于高昂的员工流失成本，迫使企业不得不重新审视其人力资源管理方法，提高管理水平。如采用更加科学合理的人力资源招聘方法和薪酬管理手段，增加内部提升机会等，从而提高整个企业的人力资源管理水平。 　　(4)人员合理流动有助于企业形象的塑造