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简论信息化时代企业人力资源开发对策 　　摘要　近年来，信息化出现新的特点，深刻影响着人力资源的管理和开发，具体表现为：组织结构扁平化、业务结构流程化、工作方式信息化、员工素质知识化。面对新形势，人力资源开发应做到思想创新、制度创新、角色创新和技术创新。 　　关键词　人力资源；信息化；制度创新角色创新 　　 　　一、引言 　　 　　信息化是我们所处时代的主旋律，它彻底地改变了人们的工作方式、生活方式甚至思维方式。人力资源管理作为企业管理的一项重要职能，当然不可避免地受到信息化带来的深刻影响。由于信息化的推进，人力资源开发越发显得重要。人力资本专家舒尔茨指出：“人类的未来，不取决于空间、能源和耕地，它将取决于人类智能的开发”。世界银行的专家也指出：“中国的经济前景要取决于能否成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源”。而要做好人力资源的开发，首先一点就是要采取科学、有效的人力资源开发的对策。这是由内外部大环境所决定的。 　　 　　二、信息化出现新特点 　　 　　信息化与历史上的工业化一样，是一个漫长的、不断由低级向高级发展的过程。如果说，20世纪80年代是信息化的起步阶段；到了80年代，信息化有了突飞猛进的大发展；世界进入到2l世纪以后，信息化呈现新的发展态势，特别是因特网的普及，更使得信息化迅速向纵深扩展。 　　2003年5月美国《哈佛商业评论》刊登了一篇标题为《IT不再重要(IT Doesn’tMatter)》的文章。文章作者Ntcholas Carr提出的富有争议的观点引起了行业内外许多人的关注。作者认为，随着信息技术的能力的增强以及越来越普遍的应用，IT的战略重要性已经消失，因此，IT投资和管理方式“需要进行重大的变革”。 　　面对激烈的市场竞争，一个企业如何才能培养企业的核心竞争力，保持企业的竞争优势?事实上，IT仍然是企业战胜竞争对手的利器，只不过IT再也不会孤立地被应用，而是渗透到企业的业务之中，以及方方面面。因此，问题的关键就是要看到信息化对企业的影响，特别是对人力资源开发的影响。 　　 　　三、信息化对企业人力资源管理的影响 　　 　　从人力资源开发的角度看信息化对企业的影响，主要表现在以下几个方面： 　　1、组织结构扁平化 　　传统的组织是一个集权的金字塔结构，高层决策、中层转达、基层执行。为了保证高层领导的决策能够在基层贯彻实施，必须依靠各个层次的管理人员进行控制；同时为了保证大量的、繁琐的基层执行信息能传送到决策者手中，也必须依靠各个层次的管理人员进行集中和汇总。这种层次结构适应了工业化大生产的要求。但是，其弊端也是明显的，组织中的每个人都位于严格的权力架构中，他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智慧和创造力受到了极大的限制和损害，已经成为企业发展的障碍因素。随着信息信息化的深入，企业能够对瞬息万变的市场作出快速反应，使决策能够以最快的速度得以执行，从而大大缩短了指挥链。因此，扁平化、网络化已成为组织结构的新趋势，必将逐步取代传统条块分割的金字塔型的层级结构。 　　2、业务结构流程化 　　企业现行经营管理模式是一种职能式的管理模式，它源于经济学开山鼻祖亚当?斯密的“劳动分工原理”和19世纪弗雷德里克。泰勒的“科学管理”。这种模式特别强调企业的所有活动，特别是生产经营活动要按专业化分割，把企业的经营过程分解为最简单、最基本的工序，这样每个人只需重复一种简单工作，熟练程度大大提高；同时，对过程实施严格控制。这种做法在当时具有非常积极的意义，极大地提高了工作效率，实现了划时代的工业革命。但是，在信息化时代，职能式的弊端就显露无疑，一是分工过细；二是缺乏全心全意为顾客服务的意识；三是组织机构臃肿，人浮于事；四是资源闲置或是效率低下。 　　随着信息化的深入，出现了业务结构流程化的趋势。所谓业务流程是指为了完成某一目标或任务而进行的一系列跨越时空的逻辑相关活动的有序集合。通过考察业务流程的发生、发展和终结，确定、描述、分析、分解整个业务流程，重构与业务流程相匹配的企业运行机制和组织机构，实现对企业全流程的有效管理和控制，能够使企业真正着眼于流程的结果，消除传统管理中只注重某一环节而无人负责全流程的弊端。 　　3、工作方式信息化 　　如果说，农业时代主要依靠人的双手劳作，工业时代则转而依靠机械操作，到了今天，计算机成了人们工作的主要方式。自动化、信息化设备的大量应用对员工的素质提出了更高的要求，也对人力资源的培训提出了新的课题。 　　4、员工素质知识化 　　由于众多自动化、信息化设备的广泛应用，要求企业员工具备较高的素质和能力，即成为“知识员工”。在发达国家蓝领工人只占劳动力的20％，还有下降的趋势。 　　 　　四，人力资源开发对策要点 　　 　　1、观念