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试论人力资源管理定位 　　[摘 要]人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，企业要想生存与发展，必须按照市场经济的要求对人力资源管理进行重新定位。要在管理理念上重新定位，树立“人事配合、事得其人、人尽其才”的管理理念；要在管理机制上重新定位，建立科学的人才选评、人才使用、人才配置、人才激励等管理机制；要在服务方向上重新定位，以为客户提供优质服务为工作方向，以客户是否满意作为检验工作的唯一标准。 　　[关键词]人力资源；管理；定位 　　[中图分类号]F272.92 　　[文献标识码]A 　　[文章编号]1009-2234(2007)06-0118-02 　　 　　人力资源是决定企业发展的关键因素，是最具有竞争优势的资源，在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这样，人力资源管理就成了当前企业改革和发展所面临的一个重要课题，而我国很多企业中沿用的传统人力资源管理观念和模式，已经不能适应现代企业发展的要求。笔者认为，这些企业要想走好“人才”战略这步棋，就必须在理念、机制和服务等方面对人力资源管理进行重新定位。 　　 　　一、要在管理理念上对人力资源管理进行重新定位 　　 　　传统人力资源管理往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚地与企业整体运作绩效有直接的因果关系。而现代所谓人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。因此，现代企业首先应该在管理理念上跳出传统人力资源管理的旧思想、旧框框。一是要像经营一个企业那样来加强和改进人力资源管理工作。二是要基于企业总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。三是要拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。四是要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。五是要充分认识先进的人力资源管理对企业发展的重要意义，要加大对人力资源管理的投入，引进先进的人力资源管理模式，要舍得花本钱。 　　 　　二、要在管理机制上对人力资源管理进行重新定位 　　 　　现代人力资源管理机制应该是一整套系列的机制，具体应该包括人才的选评机制、人才使用机制、人才的合理配置机制、人才的激励机制。 　　1.选评机制。企业聘人，首先要解决的是制定一个什么样的“识才”标准的问题。对企业来讲，一个富有效率的适合知识经济时代要求的人力资源管理机制，其用人的核心是人才的“行为质量”。我们知道，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和技能的匹配程度所决定的。而我国企业长期以来对人才的“行为质量”缺乏切合实际的考察评估，仅仅依据“个人档案”的一面之辞，盲目地依据“某某文凭”的纸面说辞对人才进行辨别与使用，更有甚者，有的企业衡量人，选拔人不看才能，只靠关系。这样，希望与失望的差距是显而易见的，而缺乏人才的困惑也就在所难免了。与此相反，国外专家普遍认为，一个好的人力资源管理机制衡量人、选拔人不靠所谓的裙带关系，而凭真才实学，这样选中的人才能对自己的事情承担责任，并且每个人都知道自己的责任和别人的责任。摩托罗拉、朗讯、西门子等世界著名企业，均把人才作为最宝贵的资源，为了充分利用这一资源，在衡量人、选拔人方面，它们均坚持“非凡才智、敬业精神”的用人标准，这是非常值得我国企业借鉴的。同时，要制定一种公开、公正、公平的人才考评制度。从古代的科举制度到现代的人才评价制度，评价人的权利始终掌握在领导者手中，少数人评价多数人，评价方式陈旧单一，人治色彩浓厚，以致“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”的民谣长时间在社会上广为流传，严重挫伤了人才的进取心。建立一套客观的、社会认可的人才评价标准，形成一种公开、公正、公平的人才评价制度，并且把评价结果与员工的升降、培训，待遇、奖惩等紧密地挂起钩来，对于促进人才的奋发进取大有裨益。在这一点上，海尔集团堪称中国企业的楷模。 　　2.用人机制。在人力资源管理模式中，“使用人”是其中最为核心的一环，是人力资源管理机制的关键。在实际运作中，一个企业只有“识才”标准是不够的，还必须做到“人尽其才，才尽其用”。大受欢迎的“