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体现“效率优先,兼顾公平”原则——“岗位技能（职务）系数工资制”初探 8体现”效率优先,兼顾公平”原则 —— “岗位技能(职务)系数工资制”初探 7? 口. 工资分配制度改革是国有企业改革中一个十分 敏感而叉复杂的问题.在金山石化建筑公司,自1988 年推出对一,二线生产班组实行实物量全额-十件承包 的分配办法以来,对工资分配制度的改革也已进行 10多年的探索.但在制度上,尚未取得突破性进展. 在模式上也未形戚一个完整的分配体系 现在,国有企业的改革已进人攻坚阶段=本文 试以现行宏观政策为指导,以前期已有的探索为基 础,’从经济理论角度和实践的可行性方面作一粗浅 的分析与探索= 一 ,工资分配制度改革必须遵循的原则 党的十四届三中全会通过的《中共中央关于建 立社会主义市场经济若干问题的决定》明确指出: “个人收人分配要坚持按劳分配为主体,多种分配 形式并存的制度.体现效率优先,兼顾公平的原则”: 效率与公平,是社会经济发展和文明进步的双重追求 目标.从社会发展的总体看,两者是统一的;从某一时 期的阶段发展看,两者叉存在着矛盾的一面.在市场 经济条什下.工资分配首先注重效率优先原则,以效 率定分配.因为在价值规律作用下.企业为社会提供 的产品和职工为企业提供的劳动必须是有效的.在数 量和价值上必须是符台市场需要的.只有这样,企业 才能在市场上占有较多的份额并获得较好的经济否 则势必被市场效率性原则所淘汰市场经济注重效 率.但同时也不排斥公平:市场经济的等价交换原则 所追求的机会均等,平等竞争,体现的正是经济学意 义七的公平.具有激励先进,鞭策后进的功能. “效率优先,兼顾公平的原则,同时也体现了社 会主义的本质要求.社会主义的本质在于,石化建筑公司着手研定了管理层 的岗位系数.方案形成后,尚未在月度分配中实行, 但已在去年底和今年上半年的兑现分配中试行=我 们不妨在此基础上耀化这一思路,研究探索岗位技 能(职务)系数工资制”这样一种模式.笔者认为,这 是较能体现”效率优先,兼顾公平的分配原则的. “岗位技能(职务)系数工资制”具有下特点: 1,岗位为基础,依据岗位责任太小,技术高 低,劳动强度,复杂程度,环境条件和在企业中所处 层次地位等要素,经过测评确定岗位系数.岗位系数 越高,丰廿对应的工资越高,反之则低,使工资结构反 映劳动结构. 2,劳动业绩为核心:”业绩”是员工的主观努 力在宴现劳动过程中的成果.依此为尺度,不同 岗位提供劳动成果的大小来对应劳动报酬,使工资 鼍反映劳动量. 3,可在动态运行中不断完善.从现实情况 看.国家宏观经济运行状况和企业外部环境在不断 变化;企业自身的经济效益和工资总额的增长量也 在变化;员工的岗位,工龄,技能等也经常处在动态 变化之中.因此,我们无论考虑何种方案,都必须能 够在动态运行中调节完善,形成一个灵活自控的动 态运作机制. 科例T 滟 壕 三,”岗位技能【职务)系数工资制”的实践模式 住何改革方案,不但应在理论上站得往脚,时 要经得起实践的检验,并具备实践的可操作性作为 工资分配改革方案,则不但要解决月度讣配问题,同 时要解决分配与晋级的衔接和同步:否则,一涉及增 资,程序)己被打乱,不能从根本上系统解决问题, 就本文拟议巾的”岗位技能(职务)系数[资制” 而言,经过岗位测评,系数一旦确定,则无论是月度 分配还是年度兑现分配,都将有据可依,操作简 便,不言自明.需着力解决的关键问题就是与l:资 晋级的衔接和同步:为此,笔者设计了如下实践模 式,考虑四个要素= I,标准岗位系数P为每一岗位确定的标准系 数: 2,技能提高系数B凡经考核,技能等级每晋 一 档,在原岗位系数基础上提高系数0.2; 3,工龄调节系数c一设每三年为～档,在原岗 位系数基础上,每提高一档,系数累进0.05; 4,业绩系数G—依考核结果而定,100分为满 分,得系数1.0. 据此设定工资晋级计算公式如下: 晋级应得工资额A=w?(P+B+c),c 注:w——为确定增资的平均岗位系数值 根据以上计算公式,试以总体计算和四种不同 类型员工为刨计算其应得增资额: 刨一:某员工标准岗位系数P为20,技能提高 系数为0.2(经考核由初级工晋升为中级工),工jj争 调节系数C为0.2(工龄l2年),业绩系数G为1.0 (考棱满分).企业确定本次增资的平均岗位系敫值 W为20元. 计算如下:A=20×{2.0+0.2+02)×10= 48元 例二:岗位不同,增资额不同. 员工甲岗位系数P为15,员工己岗位系数P 为10,两人表现均好,业绩系数c均为10. 计算如下:甲A=20×15×10:30(元) 乙A=20×1.0×10=20(元) 例三:岗位相同,系数均为1.5,业绩不同,员工甲 业绩评定1.0,员工乙业绩评定08,其增资额