【绩效制度】企业绩效管理培训精品课程（HR做绩效必学！）.pptVIP

* 1、反馈内容要具体，注重关键事件，作案头准备 2、保持双向沟通，听被考评者解释 3、反馈因个人性格注意技巧 4、反馈安排要非正式经常反馈和正式反馈结合 反馈面谈必须注意的问题 ㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权 * 反馈几种情况处理： 1、对优秀下属：最为容易，鼓励上进心，帮助制度个人生涯规划 注意不要急于许愿，为什么？ 2、对与前几次考核无明显进步的下属：开诚布公问是否现职位工作不合适，是否换岗，给其一定压力 3、年龄大工龄长的下属：充分尊重，防止伤害自尊心，对他们过去充分肯定，为他们想办法，使他们赶上来。 反馈面谈必须注意的问题 * 对过分雄心勃勃的下属：肯定上进心，但不要把上进心和提升回报、奖励一一对应，用事实指明他们的缺陷，鼓励水到渠成 对沉默的下属：耐心启发，用讨论的方法了解他的真实想法，不能用训导的方式 对爱发火的下属：耐心听其发表意见，不要与其立即发生反驳和争辩，平静分析原因，提出解决办法 以上是领导艺术和技巧问题，是长期实践中的问题，与人的个性也有密切关系。 反馈面谈必须注意的问题 * 三：不同类型人群的绩效管理 ㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权 * 一、对生产工人的绩效考评 1、计件工资制： 直接计件：职位评价和工艺流程下的小时工资率； 保障计件工资制：有最低工资标准。 优点：便于理解，便于计算，计量原则公平，激励效果好。 缺点：鞭打快牛，提高标准，引起员工抵制；关注数量，质量提高和创新困难； 设备保养有难度。 改良的计件工资制－－标准工时制：依某个标准工时干出多少为计量单位，超过计数，折标准工时付酬。好处：以时间单位计量不以货币单位计量，使部分员工不再倾向以产量和收入直接挂钩。 * 二、对生产班组的绩效考评 2、班组或团队的绩效管理： 首先计量每个人的产出水平，然后按照成员中产出最低的标准计算薪酬，把最低的比作1。还可以把平均比作1，把平均比作1的情况多一些应用。 适应症：几个职位互相关联，一个工人的业绩不仅反映自己的成果也反映同事的成果，这个时候可以用班组绩效管理。 优点是能够减少员工的互相猜疑，增加互相感激的团队精神，推动了员工在职训练； 缺点：某种程度抹煞了个人突出作用。 * 三、对中高层管理人员的绩效考评 3、短期绩效激励：年终分红 一般随企业总体业绩25％上下浮动； 获得者资格的确定：直线领导的关键职位；薪资水平超过一定等级。 基层管理人员红利为年薪的30％以下； 高层红利可以达到年薪的80％。 平均的调查水平：高层年薪的45％，中层年薪的25％，基层年薪的12％。 分红要与个人业绩挂钩和团队业绩挂钩比较好。 长期绩效激励：股票期权 以现在的价格购买股票，并在将来获利。 * 练习：用量表法、关键事件法、行为锚定法等综合等方法，进行文员以上人员的绩效考核方案设计。 要求：力求反映绩效的多因、多维和动态的特性。 ㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权 * 某企业中层经理和文员绩效考核系统举例 ㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权 * 谢谢您们非常耐心的学习了本次课程，再见！ * 关键事件法：每个员工保有一本“ 考绩日记”或“ 绩效纪录” ，由被考评者直属上级随时纪录； 好事具体，坏事也具体。记载有结果事例，趋向量化和结构化。 关键事件法特点：依事实为依据，容易被被考评者接受，改进绩效有明确目标，但费时费力。 针对较难量化人员的绩效考核方法 2、不是啊，好的我记得更仔细呢，只要是你工作中的关键事件都记！可累坏我了。 1、班长：你这不是记我的黑材料吗？ * 行为锚定平分法＝量表评分法＋关键事件法 此法有很强的培训功能，为什么？原理：行为锚定加评分。步骤： A.组成两个开发小组 人员组成＝该职务任职者＋该职务直属上级＋人事部门职员＋外聘人事咨询专家 B.选定该职务工作核心维度，列出维度表，好、中、差、明确写出每个维度的定义，人服务态度的含义是什么，什么是好、中、差。见表3。 针对较难量化人员的绩效考核方法 这就是锚定，把关键事件作为锚定词，再配合量表刻度啊！ * 3 2.7 2 1.6 1 4.6 4 3.6 一老年妇女要求更换刚购买的围巾，说 原以为是羊毛的，回家女儿说是人造毛 的，要求更换，对此始则不理，继则拒 绝，指责老人粗心，最后争吵，谩骂顾客 5 5.7 当顾客要求退换在本店购买的商品时，虽 明知按公司政策，该商品在退货有效期内 却谎称已经过期，无法再退，为保持自己 的销售业绩，避免对商品的二次处理。 在顾客要求将一件背心退款，未见瑕疵， 起先拒绝，后在客户坚持下，终于接受 退货，付还货款。 在顾客要求将已购商品更换为另一颜色或 款式的货品时，予以拒绝，态度粗暴。 结果令顾客悻悻而去。 对几位顾客持春节前购物高潮中在本店 购得的商品，现在又来退货的情况，用 理性的方式进行了处理。