利用基本法推动伍发展.pptVIP

我们的队伍需求 追本溯源 组织发展 山东分公司营销体系的完备（资源） 基本法（资源） 市场需要（迫切） 市场比较 市场的容量远远超出我们的想象! 同业比较 推动队伍发展的途径 政策启动意愿：《基本法》、激励案 利益驱动意愿：《基本法》收入与发展 目标产生意愿：远期与近期 压力强制意愿：外在—氛围、内在—责任 沟通坚定意愿：持续、有效 期许强化意愿：关注、追踪 推动发展的基础——《基本法》 基本法2007版设计的基本思路： 持续有效组织发展，走外延式扩张和内涵式发展相结合的方式，人力增长的同时强调新人留存和绩优沉淀，通过新增和绩优沉淀丰满部组架构，提升部组产能，夯实队伍基础，做大做强。 基本法的内涵： 利益驱动下的组织建立 利益的增长速度远远快于组织扩张速度 《基本法》 主任、经理利益——组织的利益空间大 新人利益——导向更加注重品质和留存 绩优跑道搭建——留存 推动发展的方式 一对多的宣导：整体氛围营造、全员理念的统一 一对一的恳谈：贴合每个人实际的分析和规划，深层启动 基本法推动的过程 经理层面 解决问题：如何提高经营利润 明确方向：团队的规模与结构 制订计划：直辖组、育成、部规模 解决问题——提高经营利润 经营的利润核心 经理的收入 经理的收入构成分析 结构与规模 经营的结构 直辖组 提升收入最快的捷径（资深主任） 直接育成与主任梯队 管理的平台与团队的增长点（晋升是永恒的主题） 直辖组的规模 经营的规模 大部 VS 小部 经营的盈亏点 营业部的生存线 直辖组（金牌组）：不低于15个实动人力，直辖管理津贴不低于3600元 育成：直接育成不低于3个，育成奖金不低于2500元 营业部：不低于60有效人力，责任津贴+管理津贴不低于2500元 合计收入不低于10000元 明确方向与制订计划 直辖组人数 直接育成组数（准主任） 二代育成组数（主任晋升） 部总人力 主任层面 解决问题：收入与晋升 明确方向：做大直辖 有效育成 制订计划：增员计划、晋升计划 解决问题——收入 组织与利益： 主任的增员收入（生存性、结构性、发展性） 直接增员收益（结构） 大组与小组的对比 利益增长快于组织增长（规模） 增员人的利益 增员成功1人——增员晋升客户经理并留存 ￥ 增员奖（2100+3200）FYC*8%+ 900×3×8%=640元 ￥ 伯乐奖 700元 ￥ 合计1340元 相当于4500元标保的佣金收入 对主任来说，增员意味着更高的收益 以业务主任为例 增加的责任津贴收入：（5300+900*3）*5% =400 增加的管理津贴：（5300+900*3）*5%/10%/11%/14%/16% =400/800//880/1120/1280 业务主任直接增员成功一个人的收入 1340+400+1280=3020=10000元标保 高级主任： 1340+640+1520=3500=12000元标保 资深主任： 1340+800+1760=3900=14000元标保 组织变化与利益变化 组织规模增长10倍，而管理收入却增长了46倍！ 利益的增长速度远远快于组织的增长速度 解决问题——晋升 组织与发展： 组织与晋升的辨证关系 晋升带来更高的利益 晋升规划 做大直辖 育成 晋升 晋升带来更高的利益 马太效应：“凡有的，还要加给他叫他多余。没有的，连他所有的也要夺过来。” 5% 8% 10% 11% 12% 13% 14% 16% 19% 16% 19% 22% 明确方向——达标组 达标组的业绩：2万4万6万，主任个人5000 达标组人力结构： 实动人力6人10人15人，主任直接增员4-5人 达标组的主任收入：2500元4000元6000元 制订计划 小组人力 直接增员 准主任 晋升计划 营销员层面 解决问题：销售路线 or 组织路线？ 明确方向：晋升主任 制订计划：增员目标 解决问题——销售与组织 谁是富人？ 收入排名与高收入构成 我能赚多少？ 低中高收入目标的达成方式 我能做多久？ 留存数据 推销的生命期五年左右，组织发展的生命20年左右。推销是盖房子，组织发展是买地皮。 收入排名与高收入构成 收入目标的达成方式 月收入3000元如何达成？ 销售路线：月标保10000元（绩优业务员的收入） 组织路线：组FYC12000元的主任（只是普通主任的收入）