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招募及甄選 本章大綱 7.1 招募徵才 7.2 招募管道 7.3 甄選 7.4 甄選的方法 7.5 配置 7.6 結論 招募徵才(1/2) 招募(Recruitment)係指公司運用各種管道與方法，來引起社會大眾對公司職位空缺的注意，並且吸引合格的應徵者前來應徵此職位。 招募流程：需用人單位與人力資源管理部門分工合作相互支援才能完成，如圖7.1。 招募來源：優缺點如表7.1 內部招募(Internal Recruitment) 指吸引組織現有員工來填補空缺 外部招募(External Recruitment) 指吸引外界合格的應徵者至公司應徵 圖7.1 招募流程 表7.1 內部招募與外部招募來源之優缺點比較 招募徵才(2/2) 招募效果評估 理想的招募活動是期望在公司能負擔的成本下，有愈多合格的應徵者前來應徵；應徵的人愈多，能挑選出傑出優秀人才的機會也愈多。 為了評估招募人數的效果，許多公司採用招募金字塔(Recruitment Yield Pyramid，表7.2)來分析各種職缺招募的效果，也做為下次招募時，預測需有多少應徵者前來，才可僱用到所需的新進員工。 招募管道分析可讓我們瞭解應徵者是透過何種管道得知公司招募訊息，並吸引他前來應徵的。 表7.2 招募金字塔的效果評估範例 平均招募成本(Average Recruitment Cost)如表7.3 平均招募成本= AC = 每月廣告花費成本 AF = 每用支付僱傭機構的費用 RB = 推薦酬金的支付總額 NC = 公司內部的支付成本 H = 總雇用人數 表7.3 招募管道效益評估範例 招募管道 內部招募管道 工作告示(Job Posting) 內部人才資料庫 員工介紹 外部招募管道 徵才廣告：注意(Attention)、興趣(Interest)、慾望(Desire)、行動(Action) 網路徵才 獵人頭公司：通常以此職位年薪25%~50%為仲介費 校園徵才 軍中徵才 外勞仲介 甄選(1/2) 甄選(Selection)是指透過一些甄選方法來篩選出前來面試的應徵者，以找出適任工作的人才的一套標準程序。如圖7.2 甄選流程 審查應徵資料 初步面試 技能試作或測驗 綜合面談 個人背景瞭解 健康檢查 圖7.2 甄選流程 甄選(2/2) 甄選工具的評估 效度(validity) 效標關聯效度(Criterion-related Validity)：此向測驗與未來工作表現相關。 內容效度：測驗項目能涵蓋工作內容。 構成效度：甄選方式能衡量工作之構成或其特性的程度 信度(Reliability) 對任何甄選測驗工具而言，它所產生的分數必須具有可被接受的可信度或一致性，這也意味著在每次甄選測驗時應徵者的表現或分數應該是一致的。 甄選的方法(1/2) 文件審查法與背景調查 如履歷、自傳、推薦信、證照影本 … 面談法 結構式面談 非結構式面談 情境面談：設想個案、研提方案。 壓力面談：觀察了解應徵者承受壓力的反應。事後應說明、致意。 混合式面談 集體式面談：面談人數不超過8人使用 甄選的方法(2/2) 測驗法 工作知識測驗 認知能力測驗：如智力、推理、記憶、歸納能力；GRE 人格測驗：心理測驗 操作能力與體能測驗 成就測驗(Achievement Test)：根據個人筆試的成績來預測一個人未來的工作績效 評鑑中心：使用情境性的測驗方法，對被評鑑者的特定行為進行觀察與評價。成本可能太高。 配置 配置(Placement)是指在經過招募及甄選的過程之後，就要安排錄取者到公司報到，並安排員工引導，對新進人員提供公司的基本資訊，以協助他們順利成為組織的一分子。 人力資源管理部門扮演橋樑角色。 結論 招募是先求「有」，而甄選是再求「好」，以便為公司找到最適合的優秀人才。招募及甄選有其次序關係，招募效果好，接下來的甄選活動才會有價值，能夠找到公司需要的人才。 (求才網站略如下) 識人術 孔子：「視其所以，觀其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？」 曾國藩：反敗為勝的相人術－冰鑑 相術口訣：邪正看眼鼻，真假看嘴唇； 功名看氣概，富貴看精神； 　　主意看指爪，風波看腳筋； 　　若要看條理，全在語言中。 孔明兵法－知人性篇 知人之道有七焉：一曰間之以是非而觀其志，二曰窮之以辭辯而觀其變，三曰咨之以計謀而觀其識，四曰告之以禍難而觀其勇，五曰醉之以酒而觀其性，六曰臨之以利而觀其廉，七曰期之以事而觀其信。 人力資源管理─理論與應用 廖勇凱?楊湘怡 編著 ISBN 978-957-729-