绩效考核管理关键事 件.pptVIP

* 绩效考评的实施者(绩效信息来源) 员工绩效 信息 顾客 （外人考评） 直接下属 (下级考评) 本人 (自我考评) 同级同事 (同级考评) 直接上级 (上级考评) 师级P138 师级P140 在绩效管理中,一般以上级主管的考评为主,约占60%-70% 自我考评可调动被考评者的积极性 实际考评中,采用外人考评时,需慎重考虑 (绩效考评的类型) * 准备阶段:绩效管理的参与者 绩效管理的对象是组织的全体成员,无论是管理者还是被管理者,无论何工种何级别。 绩效管理参与者涉及五类人员。在管理实践中，具体参与者由其中哪些人组成，取决于：考评类型、考评目的、考评指标和标准 对操作工人考评，应以员工直接主管为主要信息源 为了培训和开发人才，宜采用上级考评、自我考评和同事考评 对专业技术人员的考评，可采用由主管主持，技术人员自己、下级、同事以及其他相关人员参与的会议讨论形式 师级P138 * 考评参与者的培训和动员 对企业来说，符合条件和要求，并熟悉被评者的考评人员数量有限，故需培训 在组织培训时，一般以短期的业余培训为主 对考评者培训的内容，一般包括：考评者的职责和任务，绩效管理的基本原理和基本方法，绩效管理的各种误差的杜绝和防止等 在准备阶段，应做好宣传解释工作，力争更多人员的支持和理解。具体策略为：“抓住两头，吃透中间”，即获得高层领导的全面支持，赢得一般员工的理解和认同，寻求中间各层管理人员的全心投入 师级P151 * 准备阶段:绩效考评方法的选择 选择考评方法应考虑的重要因素：管理成本；工作实用性；工作适用性 设计考评方法的基本原则 成果产出可有效测量的工作,用结果导向的考评方法 考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时,采用行为导向的考评方法 两者均存在，选两类或其中一类；两者均不存在，选特征导向考评方法 在生产企业中,一线人员宜采用结果导向考评方法，管理人员宜采用行为或品质导向的考评方法 在一些大公司，总经理、管理人员采用结果导向考评方法，一般员工采用行为或特征导向的考评方法 师级P139 * 准备:对绩效管理运行程序的要求 考评时间的确定,主要包括考评时间和考评期限的设计两方面 考评时间的确定,除取决于绩效考评的目的外,还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度 上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元 从企业单位的全局来看，绩效管理需要按一定的时间顺序按部就班地一步一步推进 师级P140 * 准备:确定考评要素和标准体系 在科学确定考评的基础阶段，需处理的工作有：确定工作要项(可以要项作为考评要素);确定绩效标准 一个岗位的工作要项,一般是4-8个 助师P235 * 实施阶段应注意的两个问题 收集信息和资料积累 绩效沟通与管理 有效的绩效管理系统在绩效管理的实施阶段,是通过“目标第一，计划第二，监督第三，指导第四”等环节，不断提高员工工作绩效，保持和增强企业竞争优势 师级P142 * 考评阶段应处理的几个问题 提高绩效考评的准确性 通常人们将考评失误的责任归因于考评者 考评偏差的主要原因:考评标准不客观、不准确;考评者不能坚持原则；观察不全面；程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称 保证绩效考评的公正性 为保证考评公平、公正，人力资源部门应建立两个保障系统：公司员工绩效评审系统和申诉系统 考评结果的反馈 开展与员工的面谈，是考评结果反馈的有效方法 考评表格的再审查 考评方法的再审查 师级P144 * 保证考评公正的两个保障系统 公司员工绩效评审系统的功能 监督领导者有效组织考评 针对考评中存在的问题进行专题研究并提出对策 对结果复审复查，确保结果公平、公正 对有争议的问题进行调查，防止诱发不必要冲突 公司员工申诉系统的功能 员工可就关心的事件发表意见和看法 使考评者慎重从事 减少矛盾冲突 师级P146 * 面谈：绩效反馈 按具体内容区分，绩效面谈的种类 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈 绩效面谈前应做的两项准备工作 拟定面谈计划；收集各种与绩效相关的信息资料 为提高绩效面谈的有效性，除做好面谈前的各种准备工作外，更重要的是采取有效的信息反馈方式 有效绩效反馈的基本要求 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性 师级P153 * 绩效管理的总结阶段 此阶段，人力资源管理部门应对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。发现问题，及时回馈 绩效诊断的主要内容 企业绩效管理制度的诊断 企业绩效管理体系的诊断 绩效考评指标和标准体系的诊断 考评者全面全过程的诊断 被考评者全面全过程的诊断 企业组织的诊断 此阶段，单位主管应履行的两项重要的管理职责：召开月度或季度绩效管理总结会；召开年度绩效管理总结会 师级P146 * 绩效管理的应用开发阶段 应用开发阶段是绩效管理的终