绩效管理及业绩提升(学员版12-9)(1).pptVIP

核心3：指标权重的制定 直接判断法 按照重要性排序法 三维确定法 权值因子分析法 核心4：指标考核的方法 百分率法 非此即彼法 层差法（体现正负激励） 加/减法 案例：考核表 核心5—定性指标定量化：通过等级描述使定性指标间接量化 定性KPI五级制等级描述表 类别 很差 （20－60%） 差 （60－70%） 一般 （70－80%） 好 （80－100%） 很好 （100－120%） 报告文件类的质量 等级描述：通过文字表达将五个等级的主要特性表现出来 理解有困难，有时会误导 完全无法理解 能基本清楚和正确地表达和分析问题 表达清晰简洁，正确且全面 采用创新的方式进行表达，深刻、正确和全面 案例：定性指标定量化 电脑部 战略及职能 BSC纬度 衡量指标 指标考核执行时间规划 备注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 战略 内部 SLA承诺完成等级 √ √ √ √ √ 内部 IT服务综合满意度 √ √ √ √ √ 员工 IT培训计划达成率 √ √ √ √ √ 部门职能 软件项目按时完成率 √ √ 信息系统重大事故次数 √ √ √ √ √ 年度重点工作达成率 √ √ √ √ √ 小计 5 6 5 6 5 核心6—指标均衡性：对KPI进行考核周期的规划 规划原则： 均衡性 难易程度 相互协作 核心7：部门之间的考核尺度一致性 培训 部门内部正态分布 部门业绩确定员工考核排序 核心8：绩效数据的搜集问题 明确指标数据的输出、输入及指标定义 原始数据抽查 案例：某公司指标搜集表 第五部分：绩效考核制度的框架和要点 绩效考核制度的框架和要点 员工绩效考核方案设计思路 确定KPI 组织目标层层分解到部门、岗位 明确各岗位工作职责 确定各岗位KPI指标名称及各指标权重 指标细化设计 定量指标列明详细的计算公式、考核者及数据来源； 定性指标设计量化表格，并明确考核者、表格数据来源、数据标准等 建立评估标准 将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化，最终确定获得每项获得满分的标准结果，便于评估人操作 能力态度指标 分职系确定 根据新华信的素质模型按照不同职系的素质要求从量表库中选择能力和态度指标，确定权重 指标量化 设立评分标准 明确评估者 指标细化设计 能力态度 确定业绩、能力、态度指标在年度考核中所占比重 权重 确定各指标 明确考核流程 分职系明确年度和季度考核流程 建立绩效沟通、考核申诉制度、考核制度修订制度 季度考核方法 （使用KPI指标进行业绩测评） 年度考核方法 （使用KPI指标+素质模型进行业绩、能力、态度测评） 强制分布 考核结果 按照职系，员工 考核结果强制分布为 SABCD五级，确定 各级人员所占比例 考核结果运用 薪酬 员工职位变动 员工培训 考核方法 考核组织及部门之间的分工和协作 考核组织 主要职责 考核委员会： 主任：总经理 成员：副总经理、人力资源部经理、各部门负责人 负责提出绩效考核总体要求 负责经理级别提起的考核申诉的处理，负责员工考核申诉的仲裁 考核制度和流程修订方案的审批 总经理 管理制度的审批。 组织公司年度经营计划，各部门KPI的编制与确定。 考核直接下属。 考核各部门考核结果。 人力资源部 推进绩效系统，考核的实施。--组织者。 指导与技术支持。---专家 考核结果的应用，并提出改善方案。 各部门 负责部门内部绩效计划、实施、考核、沟通、分析改进的所有环节。 负责员工考核和绩效工资的分配。 考核内容及考核周期的确定 层次类别 考核周期 考核工具 考核内容 公司绩效 年度 《公司年度KPI考核表》 KPI 月度 《公司核心经济指标考核表》 核心经济指标 部门绩效 年度 ∑月度考核分数/12 KPI 月度 《部门月度KPI考核表》 KPI 员工绩效 年度 高层： 《高层年度KPI考核表》 《高层年度素质考核表》 KPI 素质指标 经理： ∑月度考核分数/12 《经理年度素质考核表》 KPI 素质指标 课长：《课长季度KPI考核表》（∑季度考核分数/4）《课长年度素质考核表》 KPI 素质指标 月度 普通员工： 《普通员工月度考核表》 KPI 工作计划 考核内容：KPI+素质指标 考核周期：KPI-月度、季度、年度 素质指标-半年或年度 考核关系 职系 考核内容 考核者 考核组织者 职务系列 部长 （主任） 季度绩效考核 直接上级 人力资源部 年度绩效考核 直接上级、同级、直接下级 室经理 （主任） 季度绩效考核 部长 年度绩效考核 部长、同级、直接下级 技术系列 季度绩效考核 直接上级 员工所在部门 年度绩效考核 直接上级、同级 行政系列 季度绩效考核 直接上级 年度绩效考核 直接上级、同级