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目标必须是明确的、具体的。所谓具体就是与任职人的工作职责或部门的职能相对应；所谓准确就是目标的工作量、达成日期、责任人、资源等都是一定的，可以明确的。 如果目标无法衡量，就无法为下属指明方向，也无法确定是否达到了目的。如果没有一个衡量标准，具体的执行者就会少做工作，尽量减少自己的工作量和为此付出的努力，因为他们认为没有具体的指标要求约束他们工作必须做到什么程度，所以只要似是而非地做些工作就可以了。这种问题可能出现在工作量化起来比较困难的行政部门，或者是技术部门中，上司不十分了解具体的业务，无法进行有效的工作控制，在最终的工作评估中，又会因此产生争执。 目标必须是可接受的，即可以被目标执行人所接受。这里所说的接受是指执行人发自内心地愿意接受这一目标，认同这一目标。如果制定的目标是上司一厢情愿，执行人内心不认同，认为“反正你官大，压下来了，接受也得接受，不接受也得接受，那就接受吧，不过完成完不成可没把握，反正我认为目标太高，到时候完不成我也没办法，工资你愿意扣就扣吧。” 目标在现实条件下不可行。出现这种情况，常常是由于乐观地估计了当前的形势，一方面可能过高估计了达成目标所需要的各种条件，如技术条件、硬件设备、员工个人的工作能力等，制定了不恰当的工作目标，另一方面可能是错误地理解了更高层的公司目标，主观认为现在给下属的工作，下属能够完成，但从客观的角度来看，目标无法实现。一个无法实现的目标，从最基本的出发点就无法使目标管理进行下去。 如果没有事先约定的时间限制，每个人就会对这项工作的完成时间各有各的理解，经理认为下属应该早点完成，下属却认为时间有的是，不用着急。等到经理要下属交东西的时候，下属会很惊讶，造成一方面经理暴跳如雷，指责下属工作不力，因此对下属做出不好的工作评价；另一方面下属觉得非常委屈和不满，伤害了下属的工作热情，同时，下属还会感到上司不公平。 学习内容与教学步骤: 其实大家发现这些步骤与咱们之前学习IM互动管理课程中的IG流程是一致的.询问学员IG五步骤.请学员来回答. 虽然是这五步,但委派时内容有些变化.依次简要讲解每步骤的技能要点(此处为第一轮练习后的详细讲解做了铺垫) 布置练习要求,过渡到下一页 时间:3分钟 学习内容与教学步骤: 强调此处对能力不同的员工,委派方法有不同. 对于新员工指导,手把手教; 对于有经验的员工,可以先问他的意见,再补充经理的建议.对于能力强的员工,方法可以让他来决定. 讲解KP的运用要点 时间:2分钟 学习内容与教学步骤: 再次强调,委派时强调目标与结果的重要性,告诉员工找水但不要忘了员工目的是灭火. 新老搭配的影子计划是指老员工指导新员工,让他们迅速熟悉业务并上岗.新员工如影子一样跟随老员工仔细学习. 时间:3分钟. 讨论时请参照评分表 1、关于评分卡的说明： 通常SALE再努力，提高的空间也有限 通常离客户越远的人，客户意识越薄弱；也容易造成客户的不满 服务工作是做好看不见，做不好立刻被发现的工作 所以全员都要上这个课，大家都要改进。 1.0 封面 马斯洛理论：需求焦虑度；需求层次起点提升 学习内容与教学步骤: 讲师归纳学员的答案,并指出也不能忽视保健因素,物质奖金能使激励更加锦上添花. 讲师再指出重点在激励因素上,六个要素中还有两个要素,发生最频繁的两个员工需求是:成就感和被认可. 如果要满足这两种需求的最好方法就是赞赏! 时间:3分钟. 每个人都需要得到赏识和肯定 赞赏能使我们对自己的工作产生自豪感 赞赏能激发工作热情和奉献精神 赞赏能建立员工对企业的忠诚 赞赏能使员工不再感到自己“无足轻重” 赞赏能促使我们全力以赴 赞赏能改善彼此的关系 赞赏几乎不占用任何时间、不花费任何成本 这是因为某些人在说“干得好”和“谢谢你”的时候会感到窘迫 某些人则认为受到赞赏的一方会感到窘迫 某些经理认为获得手下员工的尊敬的唯一方法就是整天摆出一副严厉的、一本正 经的面孔，他们认为“赞赏是软弱之辈的事情” 某些经理只是忘了赞赏员工 还有一些经理则不知道如何赞赏 一些经理并不将赞赏作为自己的工作职责的一部分进行赞赏可以导致好的工作表 现。经理们整天待在办公室里看着电脑屏幕，不喜欢关注正在发生的好的和不好 的事情，是无法知道该如何赞赏员工的。 学习内容与教学步骤: 一.带领大家回顾录像中七项原则,并做简要解释: 赞赏要具体:是指具体的人和事件 谈论相关事件:了解事件的过程与细节 善始善终:赞赏的时候不要再批评,下切式的赞美 记录备案:重要的事迹要及时记入档案 当众赞赏:用”扬善于公堂,规过于私室”(可写白板纸)来说明当众赞赏可以在团队树立榜样; 向对方传达:使用第二手赞赏,把客户和同事上级的表扬及时传达给员工. 寻找机会赞赏员工:养成赞