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基于KPI的销售团队绩效考核体系分析-企业管理专业论文
山西财经大学
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日期: 年 月 日 日期: 年 月 日
1 导论
1.1 选题依据与意义
良好的销售团队绩效考核能够使得企业的价值链更加顺畅,进而促使企业销售目标的达 成。对于企业主来说,能否培养出一支方向明确,士气高昂并且训练有素的销售队伍,激发 他们对企业的使命感和对销售的工作热情,是企业在激烈的市场竞争中能否站稳的关键。对 销售部门及其个体进行科学全面的绩效考核,对于打造一支高绩效的销售队伍有着重要的作 用。
但目前我国企业对销售团队的绩效考核还存在很多问题,主要表现为企业把销售团队看 成是一个独立的系统,对销售团队的绩效考核只注重销售团队和团队内部成员的考核,忽略 了团队与整个企业的联系,造成销售团队的利益和企业的整体利益脱节。除此之外,很多企 业对销售团队的绩效考核只是流于形式,只是把绩效考核的结果作为奖励的依据,而不注重 绩效考核体系建立的现实意义。
KPI(Key Performance Indicator)即关键绩效指标是用于沟通和评价被考核者绩效的 定量化或者行为化的指标,它是企业的宏观战略目标经过层层分解产生的,并且是一种可以 操作性的指标,是宏观战略决策执行效果的检测指针。在通常的情况下,KPI 是用来反映策 略执行的效果的,实施 KPI 的目的在于建立一种机制,将企业的战略转化为企业内部的活动, 用以不断增强企业的核心竞争力并持续取得高效益,使得绩效考核不仅是一种激励和约束的 手段,更是战略实施的工具。
销售团队的 KPI 体系是连接销售人员绩效、销售部门绩效以及企业目标的桥梁,它能够 引导销售团队以及内部成员与组织期望保持高度的统一,能真正有效地激励销售人员做出对 组织有贡献的行为。通过目标的一致化,KPI 能够引领公司的高层、销售团队和销售人员共 同确定销售策略,设定销售渠道和分销方案,深度挖掘销售资源和客户资源,进而实现公司 销售业绩的最大化。
基于这种状况,本文以《基于 KPI 的销售团队绩效考核体系研究》为题,通过分析国内 外的理论现状以及现实绩效考核中存在的问题,结合 KPI 绩效考核方式的特点以及高绩效销 售团队的特征,建立适合销售团队的绩效考核体系,为现代企业的销售团队绩效考核提供一 定的依据。
1.2 绩效考核国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
中国古代就积累了丰富的考评思想。2000 多年前的孟子在《梁惠王上》中就提出了“权 然后知轻重,度然后知长短。物皆然,心为甚”的定量考评思想;墨子主张对人的考核,要 “听其言,观其行,察其所能”;王安石主张“审知其德,审知其才”,且要“试之以事”。 但严格说来,这些思想由于当时的社会历史条件、生产力发展水平和文化心理的局限,决定 了它是零散的、经验性的和定性模糊的。①目前国内对销售人员绩效考核的研究可以划分为两 类:针对不同类型企业的销售人员绩效考核的研究和对目前销售人员绩效考核指标的研究。
a. 针对不同类型企业的销售人员绩效考核的研究 郭松生(2000)提出了责权利与营销考核,针对厦工集团三重公司的具体情况提出与该
公司相应的考核方法。②孙燕(2004)提出针对问题的考核标准,针对某一主要从事进口药品 经销的医药公司销售人员进行绩效考核。销售人员的利益趋向是不能回避的问题,针对企业 的具体情况来设计,用高标准低要求来吸引销售人员攀高档,在考核过程中,不仅要考核销 售量,还要考核工作表现(给出具体的权重),为新产品单设考核指标。③郭民岗(2004)提 出的销售人员绩效考核管理办法思考,针对某 Internet 服务供应商的销售考核奖励办法对 销售人员缺乏有效的激励提出自己的分析。④
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