企业培训课程体系设计探讨.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目： 企业培训课程体系设计探讨 ——以转型期的Z公司为例 编号： 目录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc441598712 一、培训课程体系设计的定位 PAGEREF _Toc441598712 \h 1 HYPERLINK \l _Toc441598713 （一）定位公司发展战略及所处发展阶段 PAGEREF _Toc441598713 \h 2 HYPERLINK \l _Toc441598714 （二）定位各业务部门真实培训需求 PAGEREF _Toc441598714 \h 2 HYPERLINK \l _Toc441598715 （三）定位员工的真实培训需求 PAGEREF _Toc441598715 \h 3 HYPERLINK \l _Toc441598716 二、Z公司培训课程体系现状 PAGEREF _Toc441598716 \h 3 HYPERLINK \l _Toc441598717 （一）培训需求不明确，导致业务部门不配合 PAGEREF _Toc441598717 \h 4 HYPERLINK \l _Toc441598718 （二）员工不认同，导致参与率低，在实际工作中应用甚少 PAGEREF _Toc441598718 \h 4 HYPERLINK \l _Toc441598719 （三）培训缺乏最高层的支持，导致培训费力不讨好 PAGEREF _Toc441598719 \h 4 HYPERLINK \l _Toc441598720 三、培训课程体系的重构 PAGEREF _Toc441598720 \h 4 HYPERLINK \l _Toc441598721 （一）重构培训需求，确保培训课程能解决各业务部门发展难题 PAGEREF _Toc441598721 \h 5 HYPERLINK \l _Toc441598722 （二）重构培训课程体系框架，确保培训体系的系统性 PAGEREF _Toc441598722 \h 5 HYPERLINK \l _Toc441598723 （三）强化课程开发，确保课程的高质量 PAGEREF _Toc441598723 \h 6 HYPERLINK \l _Toc441598724 （四）完善培训课程体系，确保培训课程体系真正落地 PAGEREF _Toc441598724 \h 7 HYPERLINK \l _Toc441598725 四、结论 PAGEREF _Toc441598725 \h 8 HYPERLINK \l _Toc441598726 参考文献： PAGEREF _Toc441598726 \h 9 PAGE \* MERGEFORMAT 2 企业培训课程体系设计探讨 ——以转型期的Z公司为例 摘要：互联网时代下的人力成本越来越高，而我们的培训却依旧沿用传统的思维模式，无法与战略转型中的企业发展相适应。本文以战略转型期的企业培训课程体系该怎么设计为视角，结合实际案例，论述了培训要想满足公司战略转型及业务发展需要，必须重新定位公司及业务层面培训需求，重构培训课程体系。确保培训上接得了公司战略，紧跟时代发展脉搏；下接的了绩效，聚焦业务瓶颈和员工自我成长。这样的培训课程体系才能得到公司、部门、员工的认可和支持。 关键字：培训 培训课程体系 定位 绩效 随着互联网时代的到来，人才的竞争也愈发的激烈。谁能做好选人、用人、育人、留人，谁就能够在互联网时代的激烈竞争中占据主动，获取核心竞争力。核心竞争力包含资金、技术、设备等因素,还有一个关键因素就是现有在职员工队伍的整体高素质能确保企业达成各项目标。以提高员工综合素质而开展的培训及培训课程体系的设计对企业发展具有至关重要的意义。而据IBM的一项面向全球CEO的调查显示，80%的CEO认为能力问题是制约企业发展的瓶颈，而同一份问卷中，却有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。培训没有效果对负责培训的人员来说无疑是最大的讽刺。然而分析后，我们不难发现，通常一个企业内部培训课程体系是培训负责人下发培训计划表，部门负责人和员工被催促着在限定期限内上报培训课程。而培训部门以为这就是各部门的真实需求，就照当抓药，甚至外请一大堆名师轮番上阵，一个所谓的培训课程体系就形成了。如果培训课程体系是这样产生的，那么从一开始便注定了培训是无效的或针对性不强的。如何使培训更有针对性，使培训助力绩效的提升，是本文接下来