企业培训体系构建与微课程开发策略.pptVIP

学习 创造价值 承担社会责任 传承企业文化 百年老店 四个维度分析 2-基于企业经营管理的维度 · 晋级管理 · 职业生涯发展 · 核心员工的保留 · 员工学习的组织与保证 学习 人力资源管理 · 员工激励 四个维度分析 3-基于HR管理的维度 4-基于学习者参与的“学习—绩效”维度 学习 绩效 · 个人绩效 · 部门绩效 · 组织绩效 绩效 GAP ·经营目标 ·标杆员工 · 员工成长/· 核心人员培养/· 业务部门的需求/· 竞争与标杆学习/· … … 学习差距分析 课程开发体系 教学设计体系 内训师体系 评估与绩效 辅导体系 培训管理运营体系 四个维度分析 那么， 学习-绩效培训体系的内涵是什么？ 学习-绩效培训体系的解读 1、是指在特定时空、特定经营环境条件下，以实现企业发展战略为目标，根据企业经营管理的实际需求而专门制定的系列学习解决方案； 2、是以绩效（组织/个人）目标为起点，在组织学习力的推动下所实现组织目标的循环往复的内在逻辑体系，并由多个相互联系、相互作用的子系统构成； 3、是一个动态持续改进、不断完善并主动建构的过程。 学习-绩效培训体系的特性 时效性 前瞻性 符号性 持续性 学习-绩效培训体系的原则 关联原则 价值原则 后80原则 符号原则 学习-绩效培训体系的机制 三个关键维度 企业维度： 快速学习成为竞争优势 员工维度： 成为自主的学习者 领导者维度： 花费不多，但学习力巨大 倡导 （Advocacy） 行动 （Action） 灵活 （Agility） 成果 （Results） 配合 （Alignment） 学习必须快速、专注、大胆：五个战略杠杆提升组织绩效 ——构建学习-绩效培训体系的六个关键步骤 我们应该如何做……？ 学习-绩效培训体系的建构模型 6.评估 1.盘点 2.分析 3.比较 4.切入 5.集成 步骤 目的 盘点 梳理、检查、评估企业培训已有的积累与成果 分析 找出提升组织绩效的困难与瓶颈 比较 找出同行/同类中的标杆企业，与标杆企业进行比较 切入 确定学习-绩效培训体系的战略目标与框架 集成 学习-绩效培训体系形成 评估 学习-绩效培训体系的改进与完善 小组讨论 1、我们收获了什么？试举三个关键词/句子说明！ 2、我们还有哪些困惑？ 时间：10分钟 企业需要怎样的培训课程？ ——微课程的开发实践 解构·反思·建构 ——企业培训体系的思考路径与微课程开发实践 @关于学习的约定 ·回到原点 · 二元思维与复杂思维 · 带着问题学习 · 方法比结果更重要 · 掌声不断 我来说什么？ @学习-绩效培训体系的思考路径 @微课程的开发实践 高空走钢丝常使人虚惊一场，也许，我们…… 干涸土地的守望者…… 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 危机 看到这幅图画，我们想到了什么？…… A B C D E F G H 组长指定 · 记录员 · 说客 组长领任务 本组确认自己的任务 自主思考，不能相互讨论，并将自己的思考记录在POST贴上 时间：3分钟 指定组长 分配角色 领取任务 确认任务 自主思考 个人高见 组员陈述自己的观点。不打断、不评价。 时间：10分钟 说客代言 发表本组观点。 时间：3分钟 投票选优 颁发大奖 需要认真思考的几个问题 B-为什么要建培训体系？ G-构建培训体系的内在逻辑是什么？ D-培训取得成功的关键是什么？ H-培训管理者如何最大程度地提升自己的POWER? A-培训体系是什么？ F-培训如何与企业战略紧密结合？ E-培训如何做出价值？ C-培训与企业文化的关系是什么？ 企业需要怎样的培训？ 鉴于贵公司的特点，主要采用的培训方式有哪些？（43家公司） 拓展训练 7 16 9 31 26 37 29 建立网络学习平台 组织高管到知名企业开展参访交流 部门内部组织经验交流与分享讨论 安排受训人员到外部培训机构接受培训 培养内部培训师进行课程讲授 邀请外部讲师到公司进行集中讲授 当前企业内训安排的专项课堂培训，单次的课时长度需求最多的是： ■每个课程安排3小时以内 ■每个课程安排3-6小时 ■每个课程安排6-12小时 21% 37% 42% 内部讲师是否具备开发课程的能力？ ■具备且良好 ■具备但是需要提升 ■不具备 35% 7% 58% ■ 贵公司培训需求重点在以下哪几个方面（按重要程度选3项） 其他 企业文化 人际关系及沟通技能 个人自我管理技能 通用管理技能 领导力发展 内部讲师培养 岗位专业技能 ■ 计划实施以下哪些培训师培养技能课程，帮助内训师提升（按重要程度选3项） 其他 PPT演示文档制作 演讲技