招人留人用人方案(试行稿)20130620.docxVIP

XX招人留人用人方案（试行） 一、前言 以人性化管理为基础的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，XX将努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，以后不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在新员工所在工段（部门）及主管领导的管理工作上。当新员工抱着美好的愿望和憧憬踏进XX时，往往希望能受到XX管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，也希望能得到上级领导的信任和尊重。因此，XX要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的家文化的人际气氛。为满足XX品牌发展的需要和改变目前XX新员工的高流失率的现状，同时为明年XX搬迁新厂房做好准备工作，特制定XX2013年度试运行的招人留人用人方案。 二、招人的措施和方法 （一）、?新员工招聘贵在“适合”，而非“优秀；　　 　　 首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是十分“优秀人员。 1、?做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位规范和任职资格； 　　 2、?科学安排招聘程序，严格实施过程； 　　人力资源部门将在企业以往的管理规章制度基础上进行完善规章制度，制定出一系列精细化的流程和规范的招聘用语，并严格执行招聘程序和流程，同时根据岗位说明书的要求，对应聘人员进行细致全面的考察和了解，如人员品质、工作能力、履历经验、发展潜力以及个人的价值理念，同时应充分了解应聘员工的工作要求，尽可能保持员工的要求和工作岗位之间的匹配。 在人力资源部正式面试新员工（XX岗位）前，增加车间试工环节，车间车位上试用1—2个小时（具体时间由车间面试人员，暂定由第一责任人：XX，第二责任人：XX；第三责任人：XX负责见工和测试，在面试员通过测试后进入下一轮的面试，第二阶段面试过程，人力资源部在按员工手册上标准详细讲解企业文化和薪酬、福利待遇，在待录用的合格面试人员同意愿意加入XX团队时，人力资源部必须带面试人员整个厂区参观（包括宿舍、食堂）。 3、?对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达； 　　根据员工手册具体的内容实事求是的进行宣传，要让新员工对企业及其岗位有一个客观公正的认识，通过让新员工对所招聘的岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使新员工明白，如果自己加入到XX这个大家庭中来工作时，能充分预估自己能够得到哪些方面的利益，也可能会碰到哪些方面的问题（员工手册中关键内容见附件）。　　 4、?对需要进行技能培训才能上岗的岗位 　　由于XX是XX行业，有一些岗位并不是其他行业的xx那样简单易操作，需要通过一定时间的技能培训后才能上岗，这些岗位直接关系到企业的正常运营，同时XX为保证新员工的技能培训，需投入很大的人力、物力成本，为了保证双方的利益，企业在与需要技能培训的新员工除了签订劳动合同外，还将与需技能培训的新员工签订培训协议。（培训协议见附件） 　（二）、招聘渠道的选择 目前的招聘渠道存在多样化，但哪一个招聘渠道是最有效或者说性价比最高，对一线员工的招聘，我们建议三贯齐下的方式，人力资源部必须做好统筹计划，人员分工，责任到人，一是参加招聘会，二是进行厂校合作，三做好上门应聘人员的工作。 ?三、对新员工的留人措施 （一）待遇留人，以公平利益吸引人 　　薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、企业经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。许多企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，XX将以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。 现对新进公司的新员工，分为三类情况，分别对待： 1、 行业的熟练工，试用期限一~二个月，无需签订培训协议，在第一、二月根据附件中的新员工绩效评价表进行考核评估，在考核评估分达到85分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让计件工资达到2000元以上的表现优良的新员工的工资收入不低于（2800元/月），就高不就低，以3500元/月为限；在考核评估分达到70分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2500元/月），就高不就低；在考核评估分达到60分以上的员工在第一个月和第二个月的工资，采取计件工资加绩效奖励的方式，让新员工的工资收入不低于（2200元/月），就高不就低；在考核评估分未达到60分以上的员工在第一个月，将不采取绩效奖励的方式也不处罚的方式，新员工的工资收入按实际的计件工资计算，并给予解除劳动合同处理