离职分析的理论和实现(下).docx

　　5. 离职和职类，离职和职等　 　　职类也称职系，是指根据职责繁简难易、轻重大小以及所需资格条件的不同，但工作性质充分相似的所有岗位的集合。职类是区别企业中各种岗位的各自不同知识含量的重要指标。人事行政、财务会计、软件研发和市场销售都是常见的职类。一般而言，人力市场上对人才的供需状况会落实到具体的职类。比如，上世纪90年代末软件研发人才是人力市场的热点，而目前市场销售类人才是市场的宠儿，等等。人力市场的供需状况决定于社会整体的宏观经济状况以及走势，如果人力市场对某一职类的需求大于供给，将提升这一职类的市场平均薪资，反之，则降低这一职类的市场平均薪资。作为雇主的企业主体来说，其经营状况不可能做到和宏观经济完全一致，但是，作为劳动力的个人而言，其流动能力却受到了市场供需状况的相当大的影响。因而，对人力市场职类供需的关注成为人力资源经理考察招募和离职的重要问题。　 　　较为一般的做法是，人力资源经理定期（半年或者一年）对比企业中职类平均薪资和市场上职类的平均薪资，依据人力市场的情况以及企业在同行业中的地位决定年度加薪的比例和幅度。目前，主要的招聘网站和人力资源管理顾问公司都提供社会平均薪资这方面的资讯。而企业在同行业中的地位一般决定其员工薪资和社会平均薪资的级差，如在行业的领导企业中薪资相对高于平均薪资。但是，与之伴随的另外问题是：招聘网站和人力资源管理顾问公司提供的这方面资讯受到其调查样本的限制，不可能完全准确；而企业对自身在同行业中的地位评估也存在主观性。对职类进行离职分析可以补充这方面的不足。　 　　从另一个方面来说，一个企业针对不同的职类往往有些相对区别的员工政策（不限于薪资政策），如不同的员工生涯发展政策、不同的激励制度政策等。这些制度合适和有效与否直接决定该职类员工的整体生产率和稳定性。而短期内对生产率的评估，尤其是对间接人员生产率的评估难以进行，通过对职类离职率分析员工稳定性，也可以间接得到员工生产率的结论。　 　　职类的离职分析考查企业中不同职类一定期间（一般大于季）内的离职比例，并与企业设定的期望离职率和人才储备计划作比较。下图表显示的是某个企业上半年度部分职类离职率的示意图。在企业中市场销售和软件研发类员工的离职率是比较高的，但二者也显示出不同的信息。该企业对软件研发人员的期望离职率（反映企业在这个职类淘汰率等信息）与实际离职率基本相似，证明对这部分人员的管理是行之有效的，离职率也是在企业预期和控制范围内的；但市场销售人员的离职率却是远远高于企业的预期离职率，因而，对这部分员工的管理政策需要重新检讨和改善。而对于生产管理和客户服务两部分离职率较低的人员，其认识方式则恰恰相反。对客户服务类员工来说，员工离职率未达到企业期望的水平，一般说明企业对这类员工的竞争淘汰机制未能有效的建立起来，或者中低层管理人员对这部分员工的评价有着特殊的考虑，等等。　 　　在企业中，通常还会把员工根据技能知识多寡、职责难易轻重、以及专业熟练度等分为不同的等级。在许多企业中，还在职等下面进一步再分成更细的职级。职等与职类有区别也有很多相似之处。职类是根据岗位的职业别不同进行纵向划分，而职等是根据员工的工作能力不同进行横向划分；但两种划分方式在管理上都是为了达到区别管理的目的。企业把员工分为不同的层级，针对较高的层级采取较为优厚的关怀措施，常见的有如，较多的带薪假期，较高的底薪（或基本薪资），较多的员工培训预算，等等。一般而言，企业中管理知识和技术经验主要掌握在职等序列中处于较高位置的员工手中，对这部分员工实施有效的留才计划是企业保持稳定的基础，也是企业长期发展的前提。而且，企业中高职等的员工也积累了更多的培训成本。因而，针对职等的管理目标是采用级差式的薪资福利和员工发展等待遇确保高职等的人员稳定，具体划分的标准只能根据企业分等的依据和执行方式确定。　 　　上面图表是对一个企业上半年度职等别离职率的示意图表。其离职率有效的控制在低层，即4到6等左右，是一种良性的管理状况。该企业对高职等员工采取了定向关怀政策，定期对这些员工进行访谈，了解他们的具体要求并针对性采取一些服务和管理措施；而对于低职等的员工，通常采用宏观政策控制，利用员工代表访谈会等形式建立企业和员工之间的互动关系，引导员工舆论。这种管理方式也是企业中常见的形式。职等别的离职率分析的作用是给企业中的高层管理者一个预警的功能，当发现企业中高层的离职率有上升趋势时，及时去检讨和校正具体的管理中的不足之处。　 　　6. 离职和年资，离职和年龄结构　 　　年资也称为工龄，是指员工在企业中工作时数的长度。随着中国人力市场的完善，人才的流动更加频繁，企业中员工的更新也随着加快。在一些传统行业的国有企业，企业中的员工平均年资能够达到10到15年，但是，对许多人才流动率高的新兴企业中，员工平均年