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中信集团企业管理人员薪酬现状及改善对策 　　　　一、引言 　　薪酬是员工和企业间最主要的沟通桥梁，同时也是员工和企业共同关注的问题。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理对于激发员工的工作积极性、主动性、创造性和责任感都有重要的意义。［1］企业管理人员，指的是从事参与企业决策，负责企业各类经营活动的，负责实现企业经济效益的员工。他们是一群有着丰富的企业管理经验及经营才华的人，对于企业经济绩效的实现以及企业未来发展起着决定性作用。本文主要对企业管理人员的薪酬状况和需求进行分析，并以中信集团为例，借用各项数据统计，采用理论和实际相结合的办法，从多个方面探讨和分析企业管理人员的薪酬需求，为企业更好地吸引人才并保留优秀的企业管理人员提供一定启示。 　　二、中信集团企业管理人员薪酬现状 　　本文使用的数据大部分来自于对中信集团企业工作人员进行问卷调查统计，共收回调查样本 1073 份，问卷回馈来自中信集团不同分公司。在调查问卷中，男性所占比重为73. 3% ，女性所占比重为 26. 7% ; 其中，年龄层主要集中为20 ～ 30 岁之间，本科学历以上达到 60. 2% ，调查内容主要有个人信息、个人价值观以及薪酬满意度等 ( 见表 1) 。 　　1． 管理人员总体收入水平现状 　　调查结果显示，在所有被调查的中信集团企业管理人员当中，2012 年的人均年薪达到 76865 元，比 2011 年同比增长 13. 24% ，2011 年比 2010 年同比增长 10. 2% ( 如图 1 所示) 。 　　实际中，管理人员的年均收入从几万到几十万元不等，平均为 6 万元左右，其中，中层管理人员年均收入达到 10 万元，高层管理人员年均收入达到 25 万元。 　　2． 企业管理人员收入结构现状 　　从此次的调查问卷数据统计结果可以看出，在结构上，管理人员的收入来源主要有基本工资、奖金、绩效工资以及津贴，其中大约有 5. 9%的管理人员能够从公司获取股权以及期权收入。由此可以看出，中信集团采用了较为传统的薪酬结构方式，管理人员收入分配形式相对单一，没有建立起长效的报酬分配激励机制。企业管理人员对公司起到承上启下的作用，他们是传递企业经营理念的人，公司的经营计划需要管理人员来组织以及实施。 　　( 1) 管理人员弹性薪酬占总薪酬比例偏高 　　中信集团管理人员的薪酬结构分为两种类型: 弹性薪酬制和固定薪酬制。弹性薪酬制指的是在合理合法的前提下，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励制度，也就是说管理人员获得弹性薪酬超过总薪酬比例的一半。而固定薪酬指的是无论工作人员的业绩怎样，在一定的工作时段内只能获得固定数额的薪酬。针对中信集团管理人员薪酬结构状况的调查结果表明: 管理人员的薪酬结构采用的是固定薪酬制所占比例不到 35%，弹性薪酬制所占比例超过 65%。所以说，中信集团管理人员目前使用的薪酬结构主要是以弹性薪酬制为主 ( 见表 2) 。 　　( 2) 管理人员的薪酬构成以短期薪酬为主 　　历经数十年的发展，中信集团管理人员薪酬制度也发生了许多变化，使用了利息、股利以及奖金等诸多元素，逐渐改变了集团管理人员收入只由单一月薪构成的现象。目前，集团管理人员的薪酬结构根据不同构成主要分为以下多种类型: 月薪 + 津贴、月薪 + 绩效、月薪 + 股权等形式。不同的薪酬构成形式有着不同的构成比重 ( 见表 3) 。 　　( 3) 管理人员对收入结构设计期望 　　针对管理人员而言，实行不同的薪酬激励手段能够收获不同的激励效果。基本薪酬的特点主要表现为刚性大、差异性小，其激励作用偏小; 而长期薪酬以及短期薪酬拥有的刚性小以及差异大这一特点，虽然存在很大风险，但对管理人员有着较强的激励作用。针对集团管理人员薪酬结构需要特征进行问卷调查，结果显示，有 46. 34% 的管理人员最认同“月薪 + 股权”这一形式，另外有 24. 75% 的管理人员认同月薪加绩效工资这一形式，只有 8. 35% 的管理人员选择固定薪酬制 ( 见表 4) 。 　　由此可以看出，随着集团管理人员年龄的不断增长，对于股权的需求逐渐减少，相反对于绩效工资却表现出非同一般的喜好。其原因主要在于股权和期权等拥有长期激励作用但是有风险，集团管理人员往往在年轻时候选择承担风险，因此表现出更加期望使用股权，但是随着年龄不断增长，他们所能够承受的风险能力慢慢减弱，偏向绩效工资这一短期激励方式。处于不同年龄段的集团管理人员对于薪酬发放制度的预期是不一样的。当基本薪酬过低而弹性薪酬过高时，集团管理人员的薪酬和企业绩效有着非常紧密的联系，因此也就需要承担更大的风险。 　　3． 集团管理人员保险及福利现状 　　保险和集团管理人员的切身利益息息相