第一章绪论人力资得源管理导论.pptVIP

案例讨论：福临汽车配件股份有限公司 福临汽车配件有限公司位于珠三角，生产活塞、气门之类的产品，为华南汽车制造与修理业务服务。 董事长兼总经理乔国栋乔国栋今年53岁，曾在北方一大型汽车制造厂的销售部门工作，80年代与老同事傅立朝一起，办起了福临汽车修配站，后来一位会计出身的女强人关迪琼入伙。乔国栋任董事长兼总经理，但干销售是他的拿手戏，所以坚持自己又兼营销副总，关迪琼任财务副总，傅立朝是生产副总，他手下还有位生产厂长，叫刘志仁，企业经过几年的发展不断壮大。 从一开始，公司的做法就是大胆放权，各车间主任和科室负责人都各自包下自己单位的人事职能，对自己手下人从招聘、委派、考核、升迁、奖惩都是他们自己说了算，公司领导基本不过问。 后来随着企业规模的扩大，新的问题也出现了，经领导班子讨论在生产厂长之下设一人事部，该办公室有主任一名，并配一名秘书。 公司财务科有位成本会计师，叫郭翰文。他聪明能干，人缘甚佳。得知要设人事部，软磨硬泡做上了主任。 郭主任上任伊始，向各车间主任发出书面通知说实行人事管理集权，今后各车间一切人事方面的决定未经他的批准，不得擅自执行。 通知发下后，各车间主任对此政策变化的不满便接踵而至，主任们纷纷向厂长抱怨说没有了奖励，惩罚，招聘、辞退的权利，工人们就不听管理了。 一天，有位女工闯进人事办公室，气冲冲地说，她被车间主任无缘无故辞退了。郭主任给车间主任打电话询问此事，车间主任说“没错，是我炒了她的鱿鱼”郭主任问其原因，车间主任说：“我不喜欢她，这就足够了”。郭主任说：“没有人事办的批准，你不能辞退她”，对方挂了电话。 郭主任把这事向刘厂长做了汇报。刘厂长做了不少工作，并坚持让小林复职，这事才平息下来。但主任们关于招的工人质量差，自己没有人事权，管不了的抱怨却有增无减，主任们主张人事办应当管的事越少越好，这事终于闹到老傅那里去了。 适逢乔总出差去走访用户去了。刘厂长对傅总说，看来，现在这厂的规模还不算大，用不着设一个专门的人事职能部门，建议还是用行之有效的老办法，让各车间主任自己管本单位人事工作，郭主任还是回他财务科去做原来的成本会计为好。老傅也没有办法，只得等乔总回来再定。 思考题： 1.为什么老办法行之有效？ 2.你认为该公司这样处理人事职能（前后两次）恰当吗？为什么？ 3.郭翰文改行做人事是否合适？为什么？ 4.你若是乔总，听了老傅的汇报，会怎么处理？为什么？ 本章复习题 名词： 人力资源 人口资源 劳动力资源 人才资源 问答： 现代人力资源管理和传统人事管理的区别。 简要说明人力资源管理部门的角色定位。 * 哈佛大学教授米歇尔*波特的著名论断：竞争实际上不是在国家之间，而是在公司之间进行。”而企业之间的竞争，最终取胜的决定因素——只能是人才。 纵观当代世界发展实际，人力资源作为生产要素越来越多地受到各国政府和管理阶层的普遍关注，世界竞争的焦点已从注重物质资本转向注重人力资源的开发与利用。 人们预言，二十一世纪的经济竞争，将主要是科技的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及其潜能充分发挥的竞争。 * 自然资源：用于生产活动的一切未经加工的自然物质。如土地、森林、矿藏。 资本资源：用于生产活动的一切经过加工的自然物质。如资金、机器、厂房、设备等。 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事务描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性，而信息资源则具有共享性。 人力资源：理解和阐释存在差异。 * 目前，我国共有专业人才总量6075多万，在专业技术岗位上工作的2870多万，本科以上的专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳动者有研发科学家和工程师11人。高新技术人才（信息、生物、环保等联合国提出的八大高新技术）的整体短缺将成为严重的社会问题。 2.别人的人才也缺 美国在2000年，化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万，2006年缺少67万，从95年到2010年，每年缺少9600名具有博士水平的科学家。硅谷人才短缺比例高达10%，有34.6万个职位空缺。 日本至2005年，缺少研发人员36-51万人。 * * 运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标 HRM的概念 90 80 85 70 甲 乙 职位1 职位2 一、传统管理阶段（1