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目前企业人才招聘之浅析 　　 　　摘要:随着中国经济的发展,人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。人才招聘便成为企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。然而,在实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。那么,如何招聘到合适的人才并留住人才呢?现就企业人员招聘做以下浅析。 下载论文网 /3/ 　　关键词:企业 人才 招聘 人力资源 　　 　　人才招聘是企业用以壮大和充实自身人才储备的重要手段,也是企业创造竞争优势的基础环节。21世纪的企业发展和竞争,将是人才、信息技术和组织管理的竞争,究其核心,还是人才的竞争。因此,人员招聘这个现代企业人力资源管理的基础工作已被许多单位视为企业发展的关键环节,进而在吸引人才、留住人才方面投入了较大的人力、物力和财力。然而,实际招聘过程中,仍然有不少单位招聘结果不尽人意:有的未能如愿以偿地招得到合适的人才,制约了单位的发展;有的即使招到了合适的人才,却不能留住人才,使前期在招聘中付出的努力都成为“无用功”。那么,如何招聘到合适的人才并留住人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。 　　▲▲一、做好招聘前的调研、分析、判断和准备工作 　　人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后,不能草率地听从,毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利,也就意味着要增加成本支出。因此,人力资源管理部门要认真调研,在明确了企业发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有的人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,对招聘请求做出正确的分析与判断,确定是否需要招聘新员工,准备招聘几名什么样的新员工,通过哪条渠道进行招聘。 　　1、要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题,就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提,只有在得到肯定回答的基础上,才能研究下一步的人员招聘工作。否则,即使实施了招聘,也不具有效性。 　　2、要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后,人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位作深入地分析,编制适合于岗位需要的职务说明。明确该职务是完成何种工作;应聘者为了胜任此项工作,必须具备的何种能力;企业将如何对此进行考核等。职务说明应该尽量描述清楚,明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来,避免由于不具体的信息带来的无效招聘者,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。 　　3、准备企业简介及招聘简章。招聘的过程一方面是企业寻找合适员工的过程,另一方面是企业进行自我宣传,展示企业形象,扩大企业影响力的过程。企业简介、招聘简章等资料都是企业进行对外宣传的窗口,都代表了整个企业的整体素质。因此,在准备时必须凸显企业特点,以其优势来吸引应聘者。 　　▲▲二、确定合理的招聘渠道和方法 　　企业招聘渠道分为企业外部招聘和企业内部招聘。企业内部招聘的方法有两种:一是布告招标。二是利用技术档案信息。企业内部招聘花费少,能节省招聘成本,并且对提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术革新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域性限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。当然,对于任何企业来说,内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。 　　在招聘方式的选择上,许多企业在招聘选拔过程中,使用多种专业测评技术,除了结构化面谈、无领导小组讨论、案例分析之外,还有公务筐测验、模拟工作会议、演讲、角色扮演等方法。但对于中小企业来说,要根据自身实力来选择合适的方法,如情景模拟技术。一般用于中高级经理人员的选拔,费时费钱,一般不适用于中小型企业。 　　▲▲三、重视人员招聘的环节 　　首先,要对应聘者开诚布公。 　　招聘是为了让合适的人来单位工作,并提高单位的业绩。有些人力资源管理部门的工作人员在对应聘人员介绍单位时,为了博得他们的好感,往往只倾向于谈论工作和单位的积极因素,同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度。这样做会使应聘者给予单位过高的期望值。在招聘过程中,应聘者与单位签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远,这种差距很可能导致员工在短期内离职。 　　其次,要考核应聘者的职业道德。是岗位技能重要,还是职业道德重要?在鱼与熊掌不能兼得的情况下,一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的,因为能力越强的员工,如果职业道德不佳,他对单位的危害性也就越大。