非常规用人计划.doc

HR招聘资料共享 监理英才网 叶作林上传 非常规用人计划 作为全球的新兴市场，中国经济高速增长，技术日新月异，这逼迫企业不断调整业务战略或进行转型。而转型的成功与否，则很大程度上依赖于人才策略的转型是否成功。 　　最为典型的莫过于当下的平板电脑市场。iPad的推出，迫使众多传统的PC制造商纷纷跟进平板电脑的开发。而在从传统PC业务延伸到平板电脑的这个征程中，面临着重重的人力资源挑战。不仅包括企业自身的因素，还包括外在不可控的人力资源环境因素。 由于很多企业在业务新领域还没有建立起雇主品牌地位，组织架构还不成熟，在人才吸引上面临着很大的挑战。而由于是新领域，市场没有现成的人才储备，人才存量十分匮乏，企业很难找到合适的人才。与此同时，更大的挑战在于这类人才随着市场关注度的提高，越来越走俏，企业还将面临着日益激烈的人才争夺和人才保留。 　　一部分处于微笑曲线附加值最低端的中国企业，他们通过跨国并购试图达到曲线两端，从劳动密集型向技术密集型或资本密集型转变，为企业发展开创一条新路。但这条路充满了荆棘，因为找不到新业务领域合适的人才使企业徘徊不前，甚至被竞争对手超越的例子屡见不鲜。 　　为了快速掘金新领域，企业亟需与业务拓展相匹配的人力资源策略，尤其是人才策略的创新。这种创新表现为多元的人才渠道，弹性、灵活的人才配置，整合的供应商管理等几个不同方面。 　　目前，我们看到越来越多的做法是人才并购。具体而言，就是通过并购已经在新领域摸打滚爬一定年头、规模实力相对较小、盈利状况较好的企业，快速获得他们的核心团队和核心人才及核心的技术。像苹果收购网络音乐服务LaLa和手机广告公司Quattro无线，通过这种方式获得移动技术领域的人才，就是典型的案例。 　　这是一种短、平、快的做法，所谓的“短”，是指能在很短的时间内获得新领域拓展所需要的关键人才；“平”，是指帮助企业减少摸索的风险，在新领域获得盈利的状态，平稳剥离处于利润率低或亏损状态的业务；“快”，就是快速熟悉新领域，迅速累积新领域的知识和经验，获得被并购方在新领域的技术成果及先进的品牌和营销模式。 　　除了人才并购以外，企业还可以采取的策略是从竞争对手和相关行业获得人才。如现在热门的移动互联网行业的企业，可以从互联网、电子商务、通信、电信运营、增值服务行业获得所需的人才。 　　值得运用这一策略的企业注意的是，为了提高人才竞争力，企业要提供比竞争对手更富有竞争力的薪酬，更具有竞争力的职业发展机会，还包括更多的培训和学习机会，更加人性化的工作环境和包容性的企业文化。 　　但从长期获得人才的方式来看，应该扩大人才库。通过内部的培养和发展，不断地发掘、培养和储备高潜质的人才。在人才的甄选上，日新月异的高科技企业应青睐对新领域发展有着很好憧憬和梦想的人才。他们不仅热爱这个领域、具有很强执行能力和开拓能力，而且工作积极主动、责任心强，学习能力强，具有独立的思维和判断能力，对市场未来发展有着敏锐触觉。 　　其实，面对新市场这块诱人的蛋糕，企业在人力配置和管理上，往往心有余而力不足。既缺乏新领域的人才招聘经验，又缺乏新领域的人才管理经验，找一个合作伙伴人力资源服务供应商，联合招聘或雇佣，既能增强自身实力，又能提升雇主品牌，顺利推进新领域的业务开拓进程。