第五章 职业管理.ppt

第五章 组织职业生涯管理 本章主要内容: 职业生涯管理的基本含义 职业选择理论 个人职业生涯发展阶段 组织职业管理 计划学时:6 第一节 职业生涯管理概述 一、基本概念 职业 是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为 自己主要生活来源并能满足自己精神需求的， 在社会分工中具有专门技能的工作。 职业生涯 根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。它是一个动态的过程。（无论职位高低成功与否每个人都有自己的职业生涯） 职业生涯管理（规划） 是指对职业生涯的设计与开发。它可以从个人和组织两个角度进行。 二、个人职业生涯管理： 个人职业计划（职业生涯规划） 个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 包括：个人对今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位等一系列发展道路做出设想和计划。 请问：你五年之后的工作会在哪里？ 职业咨询 1、什么是职业咨询 职业咨询是帮助被解职的员工找到合适的工作，或是重新选择职业，同时向他们提供一部分资助以帮助他们渡过职业转换期的咨询服务。 2、职业咨询的实施 ①按员工对组织贡献的大小、级别的高低相应给予咨询援助； ②职业咨询服务通常是由组织以外的职业中介机构提供，组织本身则提供联系的渠道和支付一定的费用； ③组织支付给员工的退职费用一般可达员工1-2年的薪金。 三、组织职业生涯管理： 企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。 组织职业生涯管理 人力资源管理的一个基本假设： 企业有义务最大限度地利用雇员的能力； 同时为每一个雇员提供不断成长以及挖掘个人最 大潜力和建立成功职业的机会。（这就是组织职业管理） 越来越多的企业重视职业规划和职业发展：为雇员提供帮助并提供机会，使他们形成较为现实的职业目标，并帮助他们实现这一职业目标。 人力资源管理不仅仅要满足企业的需要，还要满足雇员个人的需要。 第二节 职业选择理论 帕森斯的人与职业匹配理论 在职业选择时应做职业适宜性分析 一方面要获取职业信息（职业性质、工资待遇、晋升通道等） 一方面要对人的职业能力和职业品质进行分析 一、获取职业信息 国际劳工组织职业分类： 1、各类专业技术人员 2、政府官员和企事业组织负责人； 3、事务性工作者； 4、商业工作人员； 5、服务性工作人员 6、农、林、牧业工作者 7、生产工作者、运输设备操作者。 8、其他。 职业分层：理查德-赛特 1、非熟练体力劳动者：清洁工、搬运工； 2、半熟练体力劳动者：服务员、汽车司机、机器操作工； 3、熟练体力劳动者：厨师、理发师； 4、白领工人：管理者、秘书、文员、图书管理员； 5、小企业所有者和经营者：小业主； 6、专业人员：医生、教师、律师、作家； 7、工商业者：企业家。 职业发展道路可以分为下面两大类型 1、专业技术型发展道路 2、行政管理型发展道路 专业技术型发展道路 工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业方向。 共同特点是：都要求有一定的专门技术性知识与能力，并需要有较好的分析能力，须经较长期的培训与锻炼才能具备的。 有志于这些方向的员工们感兴趣的是专业技术内容及其活动本身，并追求这方面的提高和成就。 这类人中较极端的，会厌恶行政性的事务工作，对人际关系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事纠纷，更害怕脱离和丢弃了专业；即使被委派了管理责任，也不肯离开原专业。这类人的发展阶梯是技术职称的晋升及技术性成就认可与奖励等级的提高及物质待遇的改善。 行政管理型发展道路 把管理这个职业本身视为自己的目标。 这类人对地位与影响力感兴趣，当然还有与这些同时伴生的威望、荣誉与待遇；但他们的激励源还有与人打交道的兴趣和通过处理人际关系来解决问题。技术人员视为畏途的人际关系。这类人却觉得如鱼得水。 这类员工的发展规律，一般总是先在基层职能部门锻炼，表现出才能与政绩后，才会获得提升，不过不一定仍守定最初的专业领域，他们的兴趣在培养胜任管理工作所需要的个人素质、思维能力与人际关系技巧。 这条道路实际上也有几条分支： 这类人中思维能力突出的，可以但任技术部门的主管干部；既有维能力又善人际关系的人，可胜任部门的主管干部，其中的优秀者晋升到企业决策层去从事全面管理；但虽善于处理人际关系，却欠缺思维分析力及感情方面的耐受力的人，便不宜的提升到高层，只能保留在低层领导