员工入职招聘与试用期管理直风险控制与操作技巧(10.30)33446.pptVIP

11.劳动合同到期后不续签有何法律后果？ 第十八条 续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。 84、自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位提出终止劳动关系，须支付经济补偿余。 自用工之日起满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，参照上述规定处理。 深圳中院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 深圳经济特区和谐劳动关系促进条例 2009-10-30 主讲：沈威律师 员工入职招聘与试用期管理风险控制与操作技巧 本讲内容提要 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 2、 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 3. 如何防范劳动者的“应聘欺诈”？ 4. 企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？ 5. 在校学生到企业打工，双方的关系如何认定？ 6. 与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？ 7. 关于试用期有关问题：①用人单位能否单方延长试用期？②如果员工同意，能否再次约定试用期？③劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？④在入职登记表中规定试用期是否合法？⑤试用期限该如何设计？ 8. 试用期内员工的辞退与正式录用：①正式录用流程应该在什么时候启动？②试用不合格，应该在什么时候辞退员工？③如何取证证明不符合录用条件？ 9. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 10. 试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？ 11.劳动合同到期后不续签有何法律后果？ 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 案例：公司在试用期无条件辞退员工，终败诉。 原因：公司将试用期辞退劳动者的条件想得过于简单，认为试用期可以无条件辞退员工。 录用条件的重要性—— 试用期内：解除劳动合同-不符合录用条件 超过试用期：解除劳动合同-不能胜任工作 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （1）设计明确具体的录用条件——共性与个性结合 ①共性：大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如：诚实守信，如实告知自己与工作相关的信息-教育背景、身体状况、工作经历等。 共性可以通过规章制度进行明确。 ②个性：不同企业、不同岗位对职位的特殊要求。如：学历、技术等特殊要求。 个性可以通过招聘公告、劳动合同、录用条件协议等明确。 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （2）录用条件最好有可以量化和可操作的指标 ①销售岗位：一定时间内完成销售量； ②财务、统计岗位：低于一定比率的差错率； ③客服岗位：服务对象一定比率的满意度、投诉率。 1、招聘前，用人单位如何设计录用条件（任职条件与工作职责）？ 录用条件设计注意事项： （3）先告知录用条件——证明员工知道本单位的录用条件 ①招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认； ②劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件； ③在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。 2. 企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？ 案例一：《××××股份有限公司工 作 通 知 书》 日期： 年 月 日 先生/女士： 我代表××公司很高兴地通知您，欢迎您加入我们公司 部，任 职位，级别为 。 经与您协商，入职日期定于 年 月 日，试用期为三个月，根据工作表现可以提前终止试用期，但不能短于一个月。 您的职责与待遇如下： 1.工作时间：公司的工作时间为早晨8：30至